查看详情>> 细微之处在精神 当今中国的企业，无论是国企还是中小企业，无论管理层还是操作层员工，谈起企业管理，最常用的一个词就是企业文化。很多人也都认为，企业文化管理是最高层次的管理。 企业文化的广泛兴起，不过三十年。企业文化的概念是源自于欧美国家，是欧美国家在治理企业过程时，超越管理体系和制度时运用的一种手段。欧美国家是以制度为基本准则的社会体系，也形成了企业治理的规范体系。制度本身的作用是制约，它可以让公司员工达到对员工要求的一个基本底线。随着企业的发展，进入成熟期，国内专家学者意识到用纯粹的制度来管理企业，管理员工，很难激发员工的工作热情。“你能用钱买到劳动，却不能用钱买到热爱，不能用钱买到忠诚。而这一切文化是可以做到的。”学者的这句精辟分析成为精典。人们就开始研究中国的五千年历史，发现激发一个国家和民族的最有效的就是“文化”，我们的国学、传统的文化其威力是无穷的，专家学者们在研究运用西方企业管理中的“文化”来激励的员工，叫“企业文化”。 我经常研讨一些企业兴衰的案例，有机会去中小企业实践和学习，也经常和企业管理层进行沟通。发现一个非常有趣的现象：现在我们的企业，无论国企和中小企业都热衷宣扬自己的企业文化，宣传形式、环境建设、软硬件都有自己的特色。都通过各种方式向来访者、朋友圈推荐自己的企业文化。大部分企业都把“人本管理”、“以诚待人”、“客户至上”等作为公司的价值观，企业文化的文字表述大致相同。这当然是文化。当谈到企业文化的概念时，讲出自己的特色的并不多。极少数人甚至否定企业文化的作用，这样的“老板文化”常让人感觉到是企业文化，也是“作秀”，仅仅是作为形式宣传，标语口号、名人警句张贴在醒目位置。 我倒觉得企业文化的口号、形式内容固然重要，但是文化理念入心入脑更重要。企业文化的成功企业，其人文氛围足以让员工都热爱企业，愿意为企业奉献，这才是更好的企业文化。 好的企业文化在营造一种“感动人，感染人”的和谐管理氛围，并不是任何时候都是绝情的制度，无情的管理。把硬性管理在适当时候变成一种用文化手段来进行的软管理。这才是最好的管理。 当互联网+的模式迅猛发展，企业进入快速成长期，员工感受到企业的发展，共享成功的硕果，对未来充满希望的时候，员工都会由衷地表现出对企业的热爱。这个阶段，企业制度、企业环境、硬件建设反而显得不是那么重要；而当企业进入成熟期，甚至出现瓶颈、危机的时候，企业在拥有完善的管理体系、管理机制之外，企业的“软”文化往往会起着至关重要的作用。 让员工热爱自己的企业，是一件很难的事。据网站统计资料，接受调查的8万余人，78％的人不喜欢自己的企业，有的甚至用了极端的语言，诉说自己的企业存在种种的“不足”。87％的人想离开自己的公司。如果新进人员中，入职一年之内，有50%的人选择离开，一定是企业环境氛围，特别是软环境出了问题。归根结底还是企业文化管理上出了问题。 我在大型国企供职30余年，也有在原集体所有制企业，现在的中小企业的工作经历，近期，也在“互联网+”的模式下“试过水”。现在大型国企规模可谓盛况空前，中小企业在市场寻找机遇，寻找发展空间。经历过不同的企业、不同的环境，倒觉得从企业文化而言，激发员工的积极性并不难，这与五千年传统文化是有关的，关键看您怎么去做。 企业文化管理的积累告诉我，企业管理并非完全的“狼性文化”、“狼性原则”，这些在执行力方面固然是重要的、必须的。但，很多时候，需要让员工感受到企业的关爱，最好是让他们“被感动、被感染”。一旦“被感动、被感染”了，表现出来的忠诚度是不一样的。这就是对企业的热爱是源自于“真诚的文化”的道理。 感动、感染员工的多种多样。有一位总裁这样做：加盟公司的中层以上管理人员要亲自面试。开始，有人不理解，说不必这样亲历亲为。总裁意在管理层进入企业的时候就让他们“感动、感染”，让他们真正感受到什么叫“人本管理”，感受到公司对员工的重视——总裁面试员工，甚至是基层的一线的员工。很多从大型国企来的员工很有感慨，说入职的那家公司，只能在工作会议上与总裁有提问和对话的机会，而来到本公司面试总裁却亲自做，感觉自己一下子被重视了，工作例会也让他参与，提出自己的看法。这位员工说，这就叫感动，或者说被这种氛围所感染了。 这位总裁能记住100多位员工的名字，每天早上、中午，班前、班后，一有机会，总裁放下“架子”与员工聊上几句，在“群”里时不时的点个赞，分享一下收获。最让人感动的是，有位员工离职。一般而言，离职了，差不多可以说是“不忠诚于本企业的人”。可是，总裁却邀请他共进午餐，送上一份小礼品，“不是员工还是朋友”，总裁说，因为我每天都和员工接触，做些让他们感动的事，也许就是文化所在。 营造和谐氛围，这种平易近人的文化管理方式不知感动了多少人，顺便透露一句，这就是安徽哲成金融信息服务有限公司的总裁杨题桥先生，也就是旗下有座“徽金所”平台的总裁杨题桥先生。他的管理方式有些特别之处，特别之处在于，细微之处显精神。我想，连离职员工都能这样对待，如进行员工满意度调查，肯定能够获得企业文化建设的总裁杰出贡献奖，而且这个奖项是来自于海选。 陈志新 2015年5月25日

查看详情>> 摘要：以安全培训为主题，剖析培训体系现状与存在问题，以新集矿区为例探索解决途径，建立安全培训体系。 关键词：企业　安全培训　实践 1　构建煤矿安全培训体系的意义 1.1　安全培训事关矿区安全生产状况的稳定好转和企业可持续发展。稳定煤矿安全生产局面，遏制事故多发的态势，在落实管理、装备、培训三并重原则的同时，必须注重从根本上抓好职工安全素质培训。针对煤矿职工队伍文化素质较低的现状，抓好安全培训是提升职工安全素质的一项重要任务，也是建立安全生产长效机制，大幅度减少生产安全事故，实现安全生产形势根本好转的治本之策。构建科学合理的安全培训体系是促进安全发展，全面提高煤矿职工安全意识和自我保护能力的有效措施。 1.2　加强培训体系建设是煤矿企业持续、健康发展的需要。煤矿不遏制事故，事故就会摧毁企业。落实管理、装备、培训三并重的原则，针对安全培训基础较为薄弱，缺乏高素质的安全管理、技术管理和现场操作人员的状况，要增强安全培训的针对性和实效性，满足现场实际工作需要。加强培训的针对性和实效性是培训体系建设的重要环节，也是提高职工的安全素质和安全生产技能的治本之策。 1.3　构建煤矿安全培训体系是安全培训的灵魂。培训工作适应煤矿安全发展的需要，做到健康发展必须建立健全安全培训体系，从计划、管理、实施、监控等环节形成一个纵向到边、横向到底，上下联动、相互监督的闭路循环机制，通过各环节之间高效运行，保证培训质量。国投新集公司是由国家开发投资公司控股的国家大型一档股份制企业，也是两淮地区首家上市的煤炭企业。矿区1989年12月开发建设，现有职工2万余人，四对生产矿井，两对在建矿井，五对规划建设矿井，经国家发改委批复年设计生产规模为3590万吨，列入全国13个亿吨煤基地之一的两淮煤炭基地。2007年以来，生产能力连续突破1000万吨，年利润稳居10亿多元，总资产160多亿元。公司安全培训工作突出一个中心，健全两个体系，遵循三个原则，坚持四个统一，确保五个落实，把好六道关口。针对矿区快速发展职工队伍迅速扩大的实际，以新工人培训为中心，健全安全培训体系和监管体系，遵循依法培训、学以致用、教考分离原则，坚持同一工种统一教学大纲、统一培训教材、统一考核标准、统一持证样式，确保机构、师资、场所、计划、经费落实，把好学员的入学关、考勤关、课时关、内容关、考核关、发证关。从宏观上把握住了安全培训工作的重点和主线。围绕培训体系建立7章50条《新集公司安全培训工作实施办法》明确了“什么是培训、培训工作谁领导、谁监管、谁落实、怎样干、怎样才算干好、干不好怎样处理”等具体问题，以此作为培训工作的标准，起到了较强的指导、规范和纠偏作用。近期该公司编制了人力资源培训中长期发展规划，规范未来5年人力资源培训战略目标、指导思想、工作方针以及各类培训的具体规划。旨在调动各矿培训积极性、增强培训吸引力、全面提高人才培养质量。使职工培训计划、方案、考核、评估得到规范。近年来，每年举办各类培训班180余期,每年培训量15000人次,年培训率在120%以上,职工队伍素质显著提高。 2　煤矿安全培训体系建设的存在问题 2.1　安全培训缺乏系统的理论指导和理性思考，存在随意性，导致培训管理与企业发展战略脱节，与人力资源能力提升脱节。没有突出针对性、实践性、应用性，造成培训资源的浪费，给培训工作的长远发展留下隐患。 2.2　缺乏以人为中心的原则。没有把教师、学员视为一种教学资源来开发，教师缺乏教学管理主观能动性和创造性，处在要我培训的状态，没有调动我要培训，抓好培训的积极性。 2.3　四级培训基地缺乏有效制约，培训工作没有立足全局，没有从战略角度规划安全培训工作，缺乏完整的培训体系，硬件设施不到位，专兼职教师缺失，只注重培训期数和人数，忽视培训质量，缺乏针对性的问题。 3　安全培训体系的设计 为提高培训质量，增强煤矿安全培训的针对性和实效性，要从培训管理思路、培训课程体系、培训授课方法、实训基地建设、试题库建设、培训考核标准化等方面进行探索和创新，重点是提高安全培训的针对性和实效性，不断满足生产现场的需要。培训体系的设计主要是培训需求调研分析、培训方案策划制订、培训过程质量控制、培训效果评估反馈四个方面，这些环节形成闭路循环，互相制约相辅相成。 3.1　培训需求调研分析。培训活动开展之前，对参培单位和学员的类型、知识和技能等方面深入矿井班组进行调研。调研分析是培训的基础工作，忽视需求分析，导致培训对象文化素质、专业素质和现场实际情况掌握不够具体，培训效果事倍功半。培训需求分析主要有组织分析、现场分析、教学和学员分析、前瞻性分析等几种方法。新集矿区每月都到各矿基层班组调研，摸清受训单位和学员的需求，学历层次、年龄结构等情况，在调研分析的基础上，通过科学定位，编制培训计划，制定实用的课程体系、教学内容，强化过程控制，取得较好的培训效果，2009年培训9600多人次，合格率达95%。 3.2　培训方案策划制订。培训策划是以安全素质提高为导向，岗位与能力匹配为原则，为专项培训建立一套完善的培训管理制度与培训流程，辅助企业落实培训计划。策划内容主要包括：培训需求分析、培训课程内容介绍、教师介绍、培训目标、培训对象、培训方法、教学设备和场地需求、培训日程安排、学员调查问卷、学员考核方式等方面的内容等环节。凡事预则立，不预则废。前期的准备工作是培训项目成败的重要环节，它直接影响着培训的成果和效益。通过预先进行方案设计，充分体现培训策划的科学性、合理性和可行性。煤矿安全培训课程体系是涉及多学科的系统工程，建立适应安全发展需求、体现成人教育特色的课程体系，必须摆脱传统培训方法方式的思想束缚，不断总结创新煤矿安全培训的新模式，使授课内容针对性强、安全知识面广、专业内容新、课堂气氛活跃的模块化安全培训课程体系，课程设置体现培训对象的特点、岗位相关性、新技术的应用。建立起基础课厚、专业课精、事故案例课宽、安全文化课细的模块化安全培训课程体系。 3.3　培训过程质量控制。培训过程质量管理是对培训过程进行动态有效地控制。有效的培训控制需要良好的管理作为保障，一是管理制度建设，为保证培训有序开展，必须有一套行之有效的管理体系来保证。培训管理内容主要是培训制度、培训激励制度、考核评估制度、培训奖惩制度。规范的领导责任制、目标责任制、考核奖惩激励机制和培训质量反馈体系，规范安全培训的组织、培训、考核、发证、反馈等项工作，促进培训工作的标准化、规范化和制度化。二是管理工作的实施，落实培训教师、参培学员、教职员工；落实教学组织管理、后勤保障管理措施。质量控制要与培训执行过程与考核相结合，重点是培训过程控制，及时观察培训过程中参训者的反应及意见。培训计划执行应注重弹性原则和例外管理，注意事前沟通，塑造学习气氛，增强学习互动，营造良好的学习氛围。对整个培训过程进行有效地控制和监督，不是为了找麻烦，而是为了培训质量的稳步提高，更是为了培训工作健康发展。新集矿区根据自身的特点构建了以督导为主体的全方位、全过程和多层次的教学质量和后勤服务监控体系。教学督导的职责从课程教学、实验教学、教材建设，到考试、课程设计等各环节；对学员上课、住宿、就餐，课后活动等环节构建了三跟一查的培训监控体系，使整个培训过程得到全面、全程、及时和有效的监控。 3.4　培训效果评估反馈。培训评估是指在培训过程中受训者所获得的知识、技能就用于工作的程度。培训的效果评估一方面是对学习效果的检验，另一方面是对培训工作的总结，然后根据评估结果适当调整培训课程。效果评估的方法分为过程评估和事后评估。效果评估结果应与薪酬挂勾，通过激励机制调动培训积极性。应用评估模型分为反应层、学习层、行为层、效果层等四个层次。对培训采取间接培训效果法、直接培训效果法、现场培训效果法评估。间接培训效果主要是在培训后通过问卷方式对培训方式、内容、技巧等方面进行评价；直接培训效果的评价依据主要为考核结果，以参加培训的人员的考核分数来确定安全教育与培训的效果；现场培训效果主要是在生产过程中出现的违章情况和发生的安全事故的频数来确定。效果评估要写出评估总结报告，通过评估不断调整工作方法。 国投新集公司十分重视职工培训工作，1993年矿区开发初期组建了职工培训中心。2003年经安徽省煤矿安全监察局评估验收，具备煤炭行业三级安全培训中心资质。2009年年初通过国家安全生产监督管理总局评估验收，取得煤炭行业二级安全培训资质；年底又在中国职工教育和职业培训协会组织的评选活动中，荣获全国企业职工教育培训先进单位称号。新集公司建立适应煤矿安全发展需要，满足安全培训和安全生产现场需求的安全培训体系，极大地促进煤矿安全培训工作的持续、健康稳步发展，全面提高从业人员安全素质、安全生产技能，预防和减少重特大事故的发生，对整个安全生产工作起到了推动作用。安全培训由由任务型、服务型向科学管理型转变，将企业价值体系、发展目标等内容有机渗透到安全培训之中，形成了以人力资源培训中心为主体，以各矿四级培训机构和区队自主培训为支点的安全培训网络体系。