查看详情>>  经常听到许多做培训经理或主管的朋友们抱怨，说领导在开会时如何慷慨激昂的重视培训，但是一旦你拿着培训策划书找领导批钱时又如何如何的不重视培训，对于许多培训项目，上级甚至连理由都没有，只有淡淡的一句“这事儿先放一放”，结果连死都不知道是怎么死的。     本人也主管过五年企业的培训管理工作，这种现象确实很是常见。对于一个想在本职工作中有所建树的培训经理，有的时候确实觉得很憋屈。     但是憋屈了怎么办？我的感悟就是：莫抱怨，强自身。呵呵，是不是有点受气小媳妇的感觉，别急，容我慢慢道来------       领导在会议上越是强调的事情，一定有两个特征：一是这事儿一定很重要，二是这事儿一定还没有做好。     当年在企业里面，我的老领导曾经和我说过一句话，让我受益终身：事情先做起来！     就是这句话，让我突破了上述的心理障碍。        企业要培训吗？一定要的！不然领导不会对培训寄予厚望。     培训做好了吗？一定没有！不然领导不会对培训这样犹豫。     “你的培训费用花出去，效果在哪里？”一句再正常不过的质询，我们能怎样回答？     这个问题不解决，培训工作永远得不到领导的实质性支持，甚至还会被边缘化，培训部最后成为一个可怜的可有可无的部门。       那我们怎样才能做好培训？     不同的培训经理，按自身的业务能力，我分为四级：     看场子、中间商、培训讲师、管理顾问     所谓看场子，就是能做好日常的培训行政管理工作，开课时打扫好卫生、记好考勤、保障好设备。     所谓中间商，就是能按照培训需要（注意：不是培训需求，两者的区别另文表述）很快很准的找到老师。     所谓培训讲师，就是能够承担起企业自身的基础培训的教学授课。连企业文化课程和企业职业素养课程都要大量依靠外请讲师的话，说一句不客气的话，请外人讲自己的东西，公司要你个培训经理干什么用？     所谓管理顾问，就是你能从企业实际问题出发，为企业提供详细的解决方案。这个方案一定包括培训解决方案和管理解决方案，立竿见影，迅速解决企业实际问题，至少能向管理层提出切实可行的操作方案。切记两点：1、培训可以立竿见影；2、训后满意度调查表解决不了企业问题，更不是培训有效性的衡量指标！       朋友们，看到这里，自检一下啊，你现在在第几个层次上？       打铁还要自身硬，解决了企业的问题，才是企业的英雄，才不是只会花钱还说不清花了有什么效果的让人不待见的角色。       这四个培训经理的能力层级，也是培训经理个人职业生涯的关键所在。竞争激烈的社会，靠什么立于不败之地？不可替代的能力！想一想，看场子和中间商，容易被别人替代吗？培训讲师和管理顾问，能被别人轻易替代吗？       “事情先做起来的”----首先，你要有能力；其次,更要先向别人证实你有能力；再次，别人才能认可你的能力！     所以，莫抱怨，强自身，实现培训经理能力的四级跳，企业好，个人好，他好我也好-----呵呵O(∩_∩)O~

查看详情>> 不同培训类型，有效性的关注点是不同的！   内训重在训练、外训重在转化   注：这里说的内训指的是由本企业内部培训师讲授的课程。外训指的是聘请企业外部的职业讲师或行业专家，到企业里来授课的课程。   反正培训有效性不是“验师”报告能解决问题的。复杂着呢~~~~~~培训的前、中、后阶段和培训的内外训形式不同，要有全面的解决方案。只有全面解决培训的 ： 思想、战略、战术、职责、形式、转化、人员、资源、手段 九个问题，才能系统性的解决培训有效性问题。   今天时间紧张，权且和大家说说内外训的关注点问题，以后和大家详谈呐，O(∩_∩)O~   

查看详情>>  近日一位朋友在博客里面留言，询问如何成为一个培训师？     留言板太小，写不下，还是这里写得痛快些。同时许多朋友可能也有这样的困惑，一并作答了。结合我自己的成长过程，希望对大家有所帮助。       培训师是一个充满鲜花的职业，每次成功授课后，听着台下的掌声，确实有一种油然而生的成就感。但是正如一首歌叫做“掌声响起来”里面唱的那样： •     站在这舞台、听到掌声响起来 •     我的心中有无限感慨 •     好像初次的舞台 •     听到第一声喝采 •     我的眼泪忍不住流下来 •     经过多少失败、经过多少等待 •     告诉自己要忍耐           这是一个充满鲜花的职业，但是人前的光鲜代替不了人后的努力，因为这也是一个艰难的职业。每一个希望成为培训师的人，都要有所心理准备。   v      作为一个培训师的成长，首先要有自己的讲授课题。      一般而言，初入门的讲师，可以从职业化素养、企业文化或者自己熟悉的专业技术领域开始。范围可以宽泛一些，内容浅一些，入门是目的。        讲师的技能分为“演”、“导”、“编”三部分。      刚开始的重点在于演讲技能的培养和锻炼。这一阶段，模仿很重要。可以找一些你认为适合你的课题和老师，从内容和演绎方式上进行模仿，寻找一切机会，哪怕只是做一个会议主持，多多上台寻找感觉，直到形成自己的讲授风格。      在授课的过程中在慢慢积累经验，形成自己的控场能力和控场风格。      之后就是最核心的阶段了，形成自己的核心能力--课程开发与设计能力，同时形成自己的专项授课领域，从原来的广浅到精深。        在这些过程中，可以找机会上一下培训师的训练课程，省的自己摸索了，效率会高些。但是短短几天的培训，不能解决你的全部问题，只能是告诉你标准规则和日后自己训练时的训练方法。上面说的几个阶段的技能成长过程是必不可少的。师父领进门，修行在个人。       抓住一切机会，实践实践再实践。     祝大家早日成功！

查看详情>> 关于成人学习： Ø  成人是通过做来学习的 Ø  事情做不好，可以是内因也可以是外因，培训师的任务就是首先让学员反思自己 Ø  成人学习动机：追求卓越和痛定思痛 Ø  成人学习三大障碍：心智饱和、固执坚守、过眼云烟 Ø  成人面对新观点，首先是怀疑，不怀疑了才会接受 Ø  培训师首要的不是讲了多少，而是能在学员脑中的那张白纸上擦去多少 Ø  明修栈道不如暗渡陈仓，呼唤“空杯”不如暗里“挖坑” Ø  记不住就是因为下功夫不够，和记性无关 Ø  刺激的频度和强度是记忆的不二法门 Ø  不要指望学员课后能复习你白天讲的，不信打赌 Ø  成人学习的七个心理：关、题、思、验、享、尊、时 Ø  成人教学的四个要素：痛、梦、训、评 Ø  成人教学的三大特征：多参与、多鼓励、多趣味

查看详情>> 关于企业培训： Ø  老板从骨子里是不希望培训员工的，因为培训是成本 Ø  老板从骨子里是希望培训员工的，因为员工做的不好 Ø  培训是使员工产生符合企业期望的变化的过程 Ø  培训就企业而言，不是给员工的福利 Ø  培训不是因为员工做得好，而是做的不好 Ø  培训往大里说，是一个企业的知识管理问题 Ø  传、承，是培训体系的两大目标 Ø  企业培训的功能：拉、推、励、促 Ø  多补无益少要命，确定需求是关键 Ø  培训经理不要总想着去建立什么岗位技能标准，问题才是培训缺口的体现 Ø  培训不是拯救企业的仙丹，首先要分清哪些是培训问题，哪些是管理问题 Ø  柯氏四级评估，中国企业最多做到了一级半 Ø  学员行为改善评估的前提是课程内容“一明三化两可” Ø  成人学习的SDTA最佳模式：痛、梦、训、评 私家车计划的实施