查看详情>> “工匠精神”成为目前企业培训首选：即将年末，相关企业培训的工作已接近尾声，但今年较往年不同，蒋小华老师仍忙于各地讲课，培训情形火爆，主要是关于工匠精神方面的主题演讲。蒋小华老师在2016年关于工匠精神主题演讲超过30多场，说明企业在国家倡导之下，工匠精神深入企业，成为企业文化塑造的首选，这是可喜可贺的，未来30年，中国进入匠品绝杀的时代。 一、 工匠精神再迎热点  “工匠精神”入选2016年10大热词 自李克强总理在政府工作报告提及“鼓励企业开展个性化定制、柔性化生产，培育精益求精的工匠精神”后，之后在全国各地讲话超过10次再次提到工匠精神。  工匠精神”纳入《技工教育“十三五”规划》 近日，人社部印发《技工教育“十三五”规划》，这是人社部第一个关于技工教育的五年规划。首次明确技工院校中级工班、高级工班、预备技师（技师）班毕业生分别按相当于中专、大专、本科学历落实相关待遇；提出把培育工匠精神作为技工院校重点教学内容，贯穿技工教育全过程。  “工匠精神”选入2017年考研政治题 12月24日，2017年全国硕士研究生招生考试初试拉开大幕。根据教育部公布数据显示，今年全国报考人数超过200万，比2016年考研人数增长24万。在该日上午进行的政治科目考试中，工匠精神进入政治考题当中。  《咫尺匠心：新工匠是怎样炼成的》即将出炉 蒋小华老师历时两年，潜心打造的匠心之作《咫尺匠心：新工匠是怎样炼成的》即将出炉，由机械工业出版社出版，2017年正式与大家见面。这是一本关于企业在新工匠时代的生存法则和如何打造工匠文化的教科书。 二、 蒋小华老师工匠精神培训信息 1. 2017年9月24日蒋小华老师上海公开课《咫尺匠心——工匠精神的培育与缔造》预订中； 2. 2017年9月16-17日蒋小华老师深圳公开课《咫尺匠心——工匠精神的培育与缔造》预订中； 3. 2017年6月24-25日蒋小华老师上海公开课《咫尺匠心——工匠精神的培育与缔造》预订中； 4. 2017年6月10-11日蒋小华老师上海公开课《咫尺匠心——工匠精神的培育与缔造》预订中； 5. 2017年2月7日蒋小华老师长沙《工匠精神的培育与缔造》内训即将授课； 6. 2017年1月15日蒋小华老师苏州《工匠精神》即将授课； 7. 2017年1月13日蒋小华老师长沙中化湖南石油有限公司《互联网思维与工匠精神》内训正在授课中； 8. 2017年1月9蒋小华老师江苏省交通技师学院《大道与匠心》培训圆满成功； 9. 2017年1月4日蒋小华老师在陕西石羊集团年会分享《大道与匠心》； 蒋小华老师在众多的工匠精神授课讲师中，被陕西石羊集团邀请作为公司2017年会《大道与匠心》的主题分享专家。蒋小华老师与集团董事长魏存成在交流的过程中感受到：魏总本人就是一位了不起的匠人。魏总还提出：企业做匠品的关键就是要打造一支强大的、有匠心的人才队伍。蒋小华老师期待中国拥有越来越多的匠心企业家及企业，让世界爱上中国造！ 10. 2016年12月28日蒋小华老师给厦门福建中烟工业有限公司《新工匠培育与缔造》企业内训； 11. 2016年11月30日蒋小华老师在上海浦东电信《工匠精神》企业内训； 12. 2016年11月4日蒋小华老师在江苏泰州企业经理人研修班《大道与匠心》内训； 13. 2016年10月27日蒋小华老师在洛阳中航锂电《咫尺匠心：做最好的职人》企业内训； 14. 2016年10月25日蒋小华老师在浙江桐庐西湖电子集团《大道与匠心》内训； 15. 2016年8月28日蒋小华老师在浙江嘉兴宇都《工匠精神》企业内训； 16. 2016年7月9日蒋小华老师在厦门雅迅网络股份有限公司《工匠之道：工匠精神的培育与缔造》内训！ 17. 2016年6月25日蒋小华老师在北京滨松光子技术《工匠之道：匠人精神的培育与缔造》企业内训！ 18. 2016年6月21日蒋小华老师在上海长江口商场《工匠精神》企业内训。 19. 2016年5月27日蒋小华老师《工匠精神》在浙江桐乡桐昆集团内训取得圆满成功！ 20. 2016年5月18日蒋小华老师《工匠精神》在天津企业内训。 21. 2016年蒋小华老师在湖南省国资委工商管理与现代经济理论培训班《工匠精神培育与缔造》内训。 22. 2016年蒋小华老师在上海合智线上课程《工匠精神》培训。 三、 蒋小华老师工匠精神培训照片 四、 工匠精神培训客户： 桐昆集团、西湖电子集团、中航锂电、上海浦东电信、厦门雅迅网络、滨松光子技术、嘉兴宇都、天津印刷包装、上海交大长江口商场、湖南省国资委工商管理与现代经济理论培训班、泰州企业管理人研修班、上海合智线上课程、陕西石羊（集团）股份有限公司、江苏省交通技师学院…… 五、 蒋小华老师工匠精神培训语录 1.何谓工匠精神？第一是热爱你所做的事，胜过爱这些事给你带来的钱；第二就是精益求精，精雕细琢。精益管理就是“精”“益”两个字。 2.很多人认为工匠是一种机械重复的工作者，其实工匠有着更深远的意思。他代表着一个时代的气质，坚定、踏实、精益求精。工匠不一定都能成为企业家。但大多数成功企业家身上都有这种工匠精神。 3.当你做某件事的时候，你就要跟它建立起一种难割难舍的情结，不要拒绝它，要把它看成是一个有生命、有灵气的生命体，要用心跟它进行交流。 4.一旦你决定好职业，你必须全心投入工作之中。你必须爱自己的工作，千万不要有怨言。你必须穷尽一生磨练技能。这就是成功的秘诀，也是让人家敬重的关键。 5.生命品质的好坏不由自己定义，作品是最好的说明。这是一种生命的延续。怀揣一颗作品心，将每一项工作都当作“精工物件”——先铸就作品，作品成就你。 6.工匠精神的基本要求：少一些浮躁，多一些纯粹；少一些投机取巧，多一些脚踏实地；少一些急功近利，多一些专注持久；少一些粗制滥造，多一些优品精品；得有技术要义在精微、不追求极致不罢休的气派；有十年如一日、反复磨练方成器的信仰。 7.工匠精神之要义：热爱自己的工作，绝无高低贵贱之虑；每临工作现场，必有庄敬之意；长期探寻此业精髓，力达更高境界；以此业为生，但不为钱而放弃标准；一旦结识高手，必敬慕之，学习之；祈望自己所为和作品能比寿命更长。 8.传统工匠盲目追求行业之巅的“勤奋”及自我独享的“浪漫”，导致与时代脱节，最终走向衰败。这种战略上的“懒惰”和用户体验的“失察”的教训是极其深刻的。 9.工匠精神在今日重提，它不该只是传统工匠精神的再版，而应该是新工匠的开发与塑造。它不是抱守古人，而是让传统脱骨重生。 10.美国工匠精神内涵：用周围已经存在的事物制造出某种全新的东西；满怀热情、甚至迷恋，其创造行为在最初没有明确的目的性；它是一种“破坏性行为”，纯粹“坏孩子”形象，不同于我们的“完善”。 11.新工匠精神之魂：“守”是最初阶段须遵从老师教诲，认真练习基础，达到熟练的境界；“破”是基础熟练后，试着突破原有规范让自己得到更高层次的进化；“离”是在更高层次得到新的认识并总结，自创新招数另辟出新境界。 六、 工匠精神培训讲师介绍  新工匠精神的提出者与倡导者；  10年工匠精神研究历程；  10年中高层管理培训经验；  10年执行力研究与培训历程；  被誉为“最佳执行企业教练”；  阿里巴巴、华为、三一等企业的特聘培训师；  曾任世界500强企业总经理室经理职务；  曾任大型台资企业总裁助理职务；  曾任中国500强企业总经理职务；  曾获“中国管理咨询行业十佳杰出人物、全球500强华人讲师”等荣誉；  著作：《咫尺匠心：新工匠是怎样炼成的》 常驻：浙江杭州 资历：10年企业从业历练、11年授课经验、近20年的创作研究。 优势： 1) 课程内容：实用性强，内容更新及时、思维逻辑严谨； 2) 授课风格：擅于互动式交流，精于教练型辅导 3) 授课方式：知识讲解+案例研讨分析+小组竞赛+游戏互动+总结分享+课后作业+行动计划+实用工具 4) 课程满意度95分左右； 七、 客户反馈 八、 工匠精神培训课程： 1. 《大道与匠心》（总裁班版） 2. 《工匠之道：新工匠培育与缔造》（中高层版） 3. 《咫尺匠心：做最好的职人》（基层或全员版）

查看详情>>  蒋小华老师简介  新工匠精神的提出者与倡导者；  浙江大学客座教授，浙江工业大学等高校特聘专家；  阿里巴巴、华为、三一等企业的特聘培训师；10年执行力方面的研究与培训历程，被业内誉为“最佳执行教练”；  曾任：裕元工业集团和高毓股份总经理室经理职务；  曾获“中国管理咨询行业十佳杰出人物、全球500强华人讲师”等荣誉；  著作：《为结果而战：打造以结果为导向的执行模式》，其中《新工匠精神》的书籍正在出版中。 蒋老师拥有10年在外企、私企的管理实践，专门从事过管理咨询顾问工作，积累了丰富的管理实战经验；8年专职讲师生涯，培训了1000多家企业，其受众10万名以上，积累了丰富的培训经验，特别在执行力方面造诣斐然，成为企业执行力首选培训师。课程以操作方案实效、理论逻辑严谨见长，以学员为主体，引导与启发学员，培训满意度在95分以上。 中国企业转型升级的关键时期，迫切需要传承与回归工匠精神。蒋老师从多年前就致力于“工匠精神”研究与管理实践，深入研究与走访日本、德国等企业的工匠文化；另外，对互联网、新媒体等新生事物具有丰富的实践经验与理论研究。他是集经验、理论与实践于一身的管理实践者。  擅长领域 行业：制造业、IT互联网、通讯业 专长：工匠之道、执行力、领导力、互联网思维  相关信息 常驻：浙江杭州 资历：10年企业从业历练、8年职业培训历程、近20年的创作研究。 优势： 1) 课程内容：实用性强，内容更新及时、思维逻辑严谨； 2) 授课风格：擅于互动式交流，精于教练型辅导 3) 授课方式：知识讲解+案例研讨分析+小组竞赛+游戏互动+总结分享+课后作业+行动计划+实用工具 4) 课程满意度95分左右；  主讲课程： 1. 《工匠之道：工匠精神的培育与缔造》 2. 《互联网时代的执行力建设》 3. 《互联网时代的领导力修炼》 4. 《互联网+管理之道》 5. 《MTP中高层管理技能》  曾服务的部分客户： 合作院校：浙江大学、清华大学、厦门大学、中国海洋大学、上海交通大学、山东师范大学、浙江工业大学、西南财经大学、湖南邮电职业技术学院、宁波理工学院、重庆医药高等专科学院、上海财经大学金融学院、长沙经理学院…… 机械制造：三一重工、中国兵器、方正集团、东方汽车、晨龙集团、奥托尼克斯、天宝电子、嘉兴万正电子、美的电器、西南兵器、浙江八达铜业、无锡聚辉、深圳航嘉、东信和平、雷兹互感器（上海）、江淮动力、北京大恒、湖南中旺、浙江恒丰泰、北京巴威公司、杭州浩瀚机电设备、浙能嘉华发电、宁波钢铁、浩泽环保、上海坦达座椅、野风集团、梅花锁业、大赛璐安全系统（江苏） 美的集团、知豆电动车、德国博西华、杭州滤清器、龙记集团、上海沃尔沃建筑设备、新凤鸣集团………… 通信邮政：中国移动、中国移动终端、西双版纳移动、浙江华为、中国联通、中国电信、中国邮政、沈阳电信工程公司、淳安联通公司、中讯邮电、滁州移动、连云港移动、重庆电信、上海贝电、中国移动设计院河北分公司、北京移动、南昌移动、楚雄移动、合肥移动、温州联通、山东电信、河池联通、中讯邮电设计院、…… 互联网IT：阿里巴巴、联想集团、凤凰网、1号店、宽岱电讯科技、超干软件、麦杰科技、雷讯网络技术、北京华夏视科图像技术、杭州天宽科技公司、杭州天宽科技、上海杨浦科技集团、2345网络科技…… 银行金融：工商银行、建设银行、农业银行、农村信用联社、贵阳乌当信用联社、恒泰农合银行、徽商期货、光大永明人寿、上海交通银行新区支行、上海交通银行金山支行、招商银行深圳分行、河北银行、德阳信用社、宁波东海融资租赁、中国银行梅州分行、山东兰山农村合作银行、工商银行四川省分行、常山县村镇联合银行、农业银行呼叫中心（天津）、招商银行深圳分行、宁波通商银行…… 电力能源： 国家电网、海南电网、宁夏煤电、宁夏煤业集团、中国南方电网、神华国华、塔里木油田、延边油田、协鑫矿业、牛山矿业、开封供电局、镇江供电、长沙矿冶研究院、中国石油华东化工、临沂宏达集团、东方日升、萧山供电局、浙江中源能源集团、德润集团、河南环宇赛尔、钱江电气集团、中南水电勘测设计研究院、华强化工、东方电缆、中国石油、长春四平供电、广西电网、福建省天玉方圆矿业、郑州磴槽集团….. 建筑房产：中建五局、奔腾建设、五建集团、六建集团、振龙房地产、金果湾生态旅游、和记黄埔地产、中铁隧道集团、永联建设工程、西溪国家湿地公园、东宏地产、北京墨臣、江西洪大、重庆高科、杭州二轻集团、浙能房地产、山西高速公路、银川盛世华新置业公司、宁波建筑行业人力资源经理班、亨特道格拉斯（中国）投资有限公司、重庆康德、云南大朝房地产公司、宁波中冠工程造价事务所、山东万鑫建设、中山火炬开发区临海工业园、宝盛集团、深圳红杉集团、深圳印象城…… 政府机关：长沙市政府、枣庄市委、嘉兴人事局 、东阳公安局、宁波海事局、东莞社会保障局、中原法院、福建莆田市荔城区、东莞劳动保障局、山东微湖监狱、江阴市人力资源与社会保障局、贵州清镇市政府、苏州图书馆、深圳市龙岗区党务、温州机场、海南儋州市委、广东肇庆市委、山西运城工商局、贵阳政法、重庆渝中区法院、重庆工商局、邹城卫生局、山东青州组织部、重庆市县卫生局、金乡县财政局、重庆卫生监管局、桐乡城市规划设计研究院、贵州石化轻纺工会、温州瑞安农林局、新疆喀什政府、宁波国家高新区、上海广播电视台、湖南省铁路运输检察机关、东钱湖办公室、浙江烟草局、浙江省气象局、中国国航、镇海规划局、大连机场、南昌邮政局、潍坊某区委、杭州市社会保险管理局…… 食品农业：可口可乐、浙江农都、黑龙江农垦总局、雪花啤酒、年年富、上海纽贝滋营养乳品、顶益食品、大连振新川连、农标普瑞纳、南京雀巢、湖北枝江酒业、青岛饮料集团、浙江新迪嘉禾食品、陕西石羊(集团)、麦斯乐食品、湖南粮食集团…… 交通运输：上海轨道、安富轿车驳运、中理国际、上海远州集团、天津航道局、浙江省交通投资集团、韩泰轮胎、宁波交通投资集团、宁波明日控股集团、中交上航局航道建设公司、扬帆集团、山西高速公路、宁波交通规划设计研究院、贵州云关公路、夏晖物流、华策汽车…… 医院医药：南阳第九人民医院、广东众生药业、山东新华医疗器械、山东齐发药业、江苏华兰药用、邦宇制药、新华制药、积大医药、淮安市淮阴区各乡镇卫生院、重庆市妇幼保健院、郑州大桥医院 纺织服装：杉杉集团、雅戈尔、侨蒙服饰、浪莎袜业、梦娜袜业、宝娜丝袜业、绣锦集团、上海贝尔尼尼服饰、怡创印染、伟海控股、新光饰品、三星地质珠宝、宁波一航、…… 其    他：杭州进出口贸易、万尚进出口贸易、江苏苏美达国际贸易、中首控股、江西新阳陶瓷、金牌亚洲陶瓷、北京新中源陶瓷公司、广州特地陶瓷……宁波申江控股集团、宁波华东城集团、浙商杂志、中国小商品城集团、海南白马、南宁桂邕辉、湖北数字证书认证管理中心、山东家庭号、红星美凯龙、江苏体彩、广州公诚物业、龙岩金叶复烤、圣山集团、驼人集团、桐乡波力科技复材用品、宁波原水集团、宁波鄞州区城投、杭州四季青、珠海清华科技园 工匠精神源于顶层设计，之水到渠成也 工匠精神，自打克强总理在政府报告文件中提出，目前已被火到前所未有的程度。有关先前我提出“新工匠精神”（可点链接）的话题现在也是汗牛充栋，不乏知名专家学者的“妙语连珠”。当然，这都是好事。 可是，从近期为不少企业做工匠精神的培训来看，不少企业仍停留在思想灌输的层面，有的是因为热点话题，走过场，做做秀而已。如此，怎能实现总理倡导的“开展个性化定制、柔性化生产，培育精益求精的工匠精神”呢？可笑的是，不少的企业将“工匠精神”印在营销报上，自称打造“匠品”，自诩怀揣“匠心”。如此与“此地无银三百两”无异。 工匠精神停留在“喊口号、讲理念”上，然并卵。因为工匠精神不是口号，不会凭空实现，不可能一蹴而就，也不可能靠自诩自说让消费者相信。必须通过政策引导、机制建设、“消费市场的形成“等多方面的协同，形成适合工匠生长的文化土壤，持续累进而成。 工匠精神绝不能停留在“喊口号、讲理念”的低级层面，要从根上着手，让人人愿意成为工匠，让人的灵魂深处“匠心”驻扎。没有文化的形成与制度的落地，根本不可能实现工匠精神，更不可能让工匠精神蔚然成风。建立让人人主动拥抱工匠精神，让没有匠心的产品、企业和个人无立足之地的制度体系，才是倡导工匠精神的核心所在。 首先，引导人们为工匠精神“买单”，建立物美价不廉的消费文化，形成精致生活美的氛围。没有工匠精神的“消费市场”，哪有愿意为工匠精神输出的“供应商”呢？倡导工匠精神不如从倡导追求精致、高品质的生活开始。例如，德国之所以工匠文化流行，因为德国近代有像康德、尼采、黑格尔等许许多多的著名思想家，也有像巴赫、贝多芬、舒曼等大批卓越的艺术家，思想文化的熏陶是培养工匠的前提，我国汉、唐、宋时期涌现了不少巨匠级人物，恰好是中国文化的顶盛时期，形成了工匠精神“消费市场”。 生活之美、文化之美、产品之美会是形成工匠精神的“肥沃土壤”。如果能完全告别“屌丝经济”，结束“价廉物美”，尽快迈向中产阶级的“新工匠”时代，工匠精神就会顺理成章融入全社会。 第二．让工匠与企业家、明星等享有同等的社会地位。工匠不是简单重复的体力劳动者，而是社会价值的创造者，不仅要提升能工巧匠的待遇，肯定和提升他们的社会地位，充分塑造其自豪感与自信心。然而，某些的企业官僚主义思想严重，技术岗位在地位上远低于经营管理类岗位，例如，在日本和德国，真正的匠人与科学家齐名。 在日本有建立“人间国宝”认定制度，政府在全国不定期的选拔和认定“人间国宝”，将那些大师级的艺人、工匠，经严格遴选确认后由国家保护起来，并予以雄厚资金投入，以防止手艺的流失。 经常听到或见到“经营之神”、“经营之圣”、“寿司之神”、“销售之神”、“学问之神”、“首饰之神”等字眼就略见一斑，反映日本对有绝技的匠人的高度肯定与认可。光看他们喜欢用“神”、“圣”之类的字眼，足可明白他们对工匠是顶礼膜拜的。 第三．从学生教育抓起，唤醒“金山银山不如一技在身”手艺精神。在技校就开展“工匠精神”的教育，让其对工艺精益求精、对质量改进不止境，成为从业者主动遵循的一种信仰，一种修行，一种利他行为。 例如，在德国，职业教育与大学教育同等重要，地位对等，职业学校的人比上大学的人还要多。因为职业学校能培养精益求精、一丝不苟的职业态度与令人羡慕的职业技能。 第四．建立适合工匠发展的制度，绝不停留在口号上。通过物质奖励和精神鼓励的手段，培养一批勇于创新、潜心研思的专精人才。制定相应的评价体系，放宽对文化学历的要求，唤回以前“师傅带徒弟，徒弟敬师傅”的传统，让老一辈技师得到应有的待遇和尊重。 例如，中石化巴陵石化炼油事业部的油化实验室主任、高级炼油工程师杜建文，被列为2015年度特人特薪“工匠”名单，获得3.6万元奖金。2015年，该公司像杜建文这样被嘉奖的“工匠”，共有350名。 嘉奖“工匠”，是对工匠这个特定群体的地位、功能、作用和贡献的高度认可，既是支持工匠地位的提升，更是在倡导“工匠精神”。口号不过是一种“热身”，嘉奖工匠是一种“补钙”，顶层设计才是核心。 第五．建立让工匠专心于技术的理想组织与平台。加大研发投入的力度，成立相关技术研究组织，大量举办各种技术交流、技能PK活动。营造宽容失败的文化环境，建立创新失败补偿机制，破除在科技创新上存在的“只许成功，不许失败”的老观念。 相信，全社会都如此重视起来，不限如此，共同来精心培育、细心呵护，假以时日，必蔚然成风，大放异彩。相信，全社会不讲有关工匠精神的口号、理念之时，才是工匠文化的形成之日。 弘扬工匠精神，需要一种自上而下的行动——匠心文化的打造是领导者的重要工作。它是顶层设计之水道渠成，之水到渠成，天然结果也。

查看详情>> 不懂带团队，自己就得干到死｜经理人成功转型特训 提交 我的留言 加载中 已留言 案例：这一天你怎么过？ 假如，你是F公司某皮革生产分厂的厂长。 星期一的早上，你刚来上班，夜班主管急匆匆的跑过来告诉你：五号机台的小赵因为机器临时的故障，被弹出的螺丝打伤了头部，刚刚送往医院。 你刚想去医院看望小赵，又被白班主管拦住：昨晚食堂饭菜有问题，有8位女工拉肚子没来上班，今天要交的货无论如何也赶不出来了，怎么办？ 这时，销售经理拿了一份样品找你：有位大客户要打样，下班前能否完成？话音未落，手机响起来：一位二十年未见面的表妹从国外打来电话，说今晚的飞机到你所在的城市办事，让你去接机。 你正在抓头皮，苦于无奈。车间主任又找到你：采购部采购的这批原料中，有60%不能用，已经发了霉。怎么办？ 刚挂线，总经理的秘书打来电话：总经理下午要来厂里检查工作，要你准备一下。 宝贝女儿也来凑趣：爸爸，别忘了，今天可是我的生日啊。 这一天，你可怎么过？ 可能你会说， 这个案例并不难！ 根据事情的轻重缓急， 排列好先后顺序， 一件一件地处理就是了， 再就是把相关的工作授权给相关的人。 可是，这么简单的案例， 90%的人都做错了。 为什么？？？ 作为管理者，你可能会为自己的异常忙碌而自我感觉良好，感觉就像自己为公司创造了多少价值一样。其实背后隐藏的是正在快速堆积的层层危机。 因为，你的目标是建立一个不再依靠你、甚至不需要你的组织架构和工作流程。 作为管理者，你不应该尝试自己解决公司里的所有问题，但你需要做好授权等工作，打造一个能解决问题的公司和团队。你不能遇到什么问题都想要自己快速做出决策。这样做只会慢慢积累你的决策债务。 因为，你要做的是去打造一个能决策和解决问题的团队。 管理工作远不只是像案例当中说的那一个情况。凡是做过管理的人，对其中的酸甜苦辣都是深有体会。 特别是进入互联网时代，信息更加透明化，员工的需求更加个性化、多样化，现在的管理一点也不像过去那样的简单——把活吩咐下去，员工就无条件地服从，抢着在领导面前表现。怎么办？ 在追求创意的时代，行业竞争加剧，优秀人才可遇不可求，如何能打造一支“想你所想、急你所急”、“将工作干到位”、“为你出谋划策”、“彼此密切协作”的卓越团队呢？ 什么叫团队协作，看完震惊了！ 问题的关键，还是做管理的人！！！ 小米，用5年的功夫，将企业市值超过400亿美元； 阿里，用15的时间，将企业的市值做到2000多亿美元； 华为，用30年的时间，将企业打造成行业世界第一； 还有海尔、格力、美的、万达等等。 所有成功企业，其背后都有一支强大的团队。 无论是像马云、雷军、任正非等这样的企业家， 还是像杨元庆、唐骏、卫哲这样的职业经理人， 他们都有一个共同的特点： 都懂得：建班子、带队伍！ —— 如果你是一位新晋经理人 给你一个团队，你知道怎么带吗？ 给你一个“官”，你知道怎么当吗？ 经理人若不懂带队伍， 自己就得干到死， 企业就跟着倒霉。 如果你是一位老干部 你是否HOLD住新时代的员工队伍？ 你是否会为管理问题而绞尽脑汁呢？ 经理人要像火把一样，能点燃团队的工作激情； 经理人要像”李云龙“一样，能够提高团队的战斗力。 只有拥有一支卓越的经理人队伍， 企业就不会“腰疼”、战略就不会“流产”。 只有掌握领导的法门 员工才能自愿地付出与投入                

查看详情>> 第一章  什么是“工匠精神” 案例：电影《入殓师》给我们什么样的启发？ 1. 何谓工匠精神？ 2. 工匠精神的内涵 a) 精益求精——把99%提高到99.99%； b) 严谨，一丝不苟——不达要求绝不轻易交货； c) 耐心，专注，坚持——绝不止步； d) 专业，敬业——打造行业第一。 3. 工匠精神不是口号：残酷的完美主义者，对极致的追求； 第二章  真正的职人：和你的工作谈恋爱 案例：“寿司之神”告诉我们何谓职人； 1. 把工作当成使命，当成一生的信仰和追求； 2. 喜欢才会投入，热爱才会痴迷； 3. 工匠不为钱而工作——热爱工作，胜过工作所带来的钱； 4. 把工作当“作品”而非“作业”； 5. 问题的价值在于解决； 6. 我能贡献什么——注重贡献； 7. 用“结果”说话——客户价值。 第三章 工匠之道——六项基本行为 案例：庄子《庖丁解牛》 1. 少一些浮躁，多一些纯粹——如何爱上你的工作？ 2. 少一些投机取巧，多一些脚踏实地——如何把每一个当下做到极致？ 3. 少一些急功近利，多一些专注持久——如何做时间的吝啬鬼？ 4. 少一些粗制滥造，多一些优品精品——如何让用户尖叫？ 5. 得有技术要义在精微、不追极致不罢休的气派——如何散发你的人格魅力？ 6. 得有十年如一日、反复磨练方成器的信仰——如何把梦想当信仰，用信仰累积生命的厚重？ 第四章 精进：精益求精追求无限的极致和完美 1. 苛求，只为打造更精致的产品和服务 2. 以匠人之心，追求技艺的极致 3. 不怕付出，但求完美、更完美 4. 大胆创新和突破，师古不泥古 5. 不断精进，练就令人叹为观止的完美技艺 第五章 专注：专心致志一生只做一件事 案例：《庄子》“梓庆”的精妙阐述告诉了我们什么？ 1. “一根筋”思想 2. 惟精惟一，允执厥中 3. 心无旁骛，一心盯紧自己的工作 4. 摒除杂念，多一分专注事半功倍 5. 耐得住寂寞，板凳能坐十年冷； 6. 经得起诱惑，功名利禄不动心。 第六章 严谨：一丝不苟，把每个细节都做到极致 1. 胡适的《差不多先生》——精确管理； 2. 如何将工作细到位——细节主义； 3. 现地、现物、现实——三现主义； 4. 看起来简洁、说起来简单、用起来简化——简约思维； 5. 在精、细、实上下功夫，把每一件小事都做到完美； 6. 提升执行力的7个细节行为。 第七章 踏实：用“笨功夫”练“真本事” 1. 扔掉“花架子”，假招式只会害自己 2. 肯花“笨功夫”，偷奸耍滑练不出“真本事” 3. 不急于求成，慢工更能出细活 4. 勤勤恳恳，笨鸟先飞也可成雄鹰 5. 严格自律，从字典里删除“懈怠”二字 6. 功到自然成，熟能生巧才是精工巧技的秘诀 第八章 稻盛和夫的“六项精进” 案例：稻盛和夫如何创建两家世界500强企业？ 1. 付出不亚于任何人的努力； 2. 要谦虚，不要骄傲——谦卑之心 3. 要每天反省——吾日三省吾身； 4. 活着，就要感谢——施人慎勿念，受施慎勿忘 5. 积善行，思利他——工匠精神就是双赢； 6. 不要有感性的烦恼——一辈子那么长，不能总把心思花在难过上。 助理师师13857108608   QQ：2850149137

查看详情>> 第一章   解读互联网时代的人才问题——最稀缺资源的争夺战 1. 阿里、小米等互联网思维的企业爆炸式增长告诉了我们什么？  2. 从外企“掠夺”人才的7种方式看互联网思维下领导者的工作重心转移； 3. 人才缺失与人才浪费问题的探索； 4. 互联网思维下人才观的思维转变。 第二章   选人篇——精准选人，如选钻石 一、 惠普、GE、华为公司如何践行选人的价值？  二、 选人常陷的4大误区 1. 寻找超人：完美主义； 2. 套娃现象：弱化主义； 3. 偏听偏信：听信主义； 4. 个人好恶：独断主义。 三、 人才标准问题的探索 1. 四个关键要素：胸怀、品德、才能、意志； 2. 四个基本行为：重视贡献、注重执行、拥抱责任、善于学习。 四、 慧眼识鹰48字真经 五、 如何应用ksapmv法 六、 面试时经典6问 1. 引入式问题——渐入佳境； 2. 动机式问题——意欲何为； 3. 行为式问题——穷追猛打； 4. 应变式问题——暗藏玄机； 5. 情境式问题——身临其境； 6. 压迫式问题——兵不厌诈。 七、 面试过程及技巧 1. 面试准备工作； 2. 面试开始、提问、倾听、识别虚假、控场的技巧； 3. 面试结束的技巧。 第三章   用人篇——适才适岗、扬长避短 一、 腾讯、百度、海尔公司如何知人善任彰显用人的价值  二、 用人常见的误区 1. 首因效应； 2. 晕轮效应；  3. 月光效应；  4. 刻板效应；  5. 投射效应。  三、 科学用人的基本原则 1. 品德为先，合适为上； 2. 扬长避短，用人所长； 3. 用人要疑，疑人也用； 4. 勿求全面，不论资级。 四、 科学用人的基本策略 1. 沟通无障碍； 2. 激励有创意； 3. 进化不退化； 4. 修人先修路； 5. 相马更赛马。 五、工业时代的用人惨重代价 1. 管理太多、自由太少； 2. 等级太多、社区太少； 3. 督促太多、理想太少. 六、 互联网思维下人力资源管理4个新思维 1. 去关键指标，去绩效考核；  2. 去管理层级，去威权领导；  3. 去人才所有，去企业忠诚；  4. 去权力集中，去利益独享。 七、 人力资源管理6个转变 1. 员工与客户无边界，共创价值； 2. 基于数据并用数据说话和决策； 3. 管理无边界、企业无领导； 4. 沟通无极限、情感超链接； 5. 小人物、大贡献。 八、 海尔“人单合一双赢模式”解析 第四章   育人篇——让员工获得最大价值的分红 一、 京东大学、淘宝大学如何开展人才培育战略？  二、 有效育人的6个基本原则 三、 有效育人的5个实效方法 1. 员工导师制； 2. 培训快餐制； 3. 岗位流动制； 4. 学习分享会； 5. 升迁接班制。 四、 互联网思维下企业培训4个新思路 1. 让用户生成内容； 2. 让群众教育群众； 3. 让培训平台化； 4. 让学习碎片化。 五、 让培训更具互联网思维的6个建议 六、 培养下属4个日常工作行为 1. 果断授权； 2. 问对问题； 3. 即时激励； 4. 结果导向； 5. 绩效面谈。 七、 万科王石登山、游学背后的秘密解析。 第五章   留人篇——留人留心 一、 正确认识人才流动的危害及正面影响； 二、 离职背后的关键数字 三、 高效留人的6个方法 1. 沟通留人——HR引导 2. 岗位留人——设槽供跳 3. 环境留人——氛围吸引 4. 回报留人——待遇挽身 5. 情感留人——感情稳心 6. 事业留人——目标驱动 四、 互联网思维下领导者的七个挑战 1. 人人都有自己的声音；  2. 能力远比头衔重要；  3. 自愿的付出与投入；  4. 来自低层的力量；  5. 权力是流动的；  6. 所有的事情非中心化； 7. 决策是大众做出来的。 五、 赢取挑战的四个转变 1. 耐心倾听专家下属的；  2. 长辈积极向晚辈学习；  3. 让听得见炮声的人做决策；  4. 用高马斯诺需求层次理论。 六、 领导者的8字真言。 专注中高层管理培训  助理师师13857108608  QQ：2850149137     

查看详情>> 第1章 为啥沟而不通——影响跨部门的因素 * 从职能的角度分析 1. 部门墙 2. 了解程度 3. 沟通机制 4. 权力作用 * 从沟通渠道的角度分析 1. 被动沟通 2. 渠道错位 3. 气氛紧张 * 从编码的角度来分析  1. 表达能力 2. 说话技巧 3. 充分表达 4. 非语言应用 5. 情绪控制 * 从解码的角度来分析  1. 准确理解 2. 换位思考 讨论：为什么人们常常不主动沟通呢？ 工具：5W2H原则与沟通影响力的三层次 第2章 内部客户服务意识与相处之道 * 建立内部客户服务意识 何谓内部客户\内部客户分类\让内部客户满意\服务机制 * 用结果说话 讲结果\讲因果\讲后果 * 与同僚相处之道 面子第一，道理第二\高调做事，低调做人\彼此尊重，从我做起\懂得分享，勇于担当。        案例讨论：招不上人，谁的责任？        案例演练：市场部的产品销售政策的处理 第3章 跨部门沟通的4个基准  1. 是否明确→问清楚、说明白、写下来； 2. 是否到位→编码、解码、反馈； 3. 是否情绪→先处理心情，再处理事情； 4. 是否有效→说对方想听的，听对方想说的。        案例：夫妻对话与上下属的沟通问题        演练：情景模拟与现场练习 第4章 如何进行跨部门协作？ 1. 跨部门协作的七大步骤； 2. 跨部门协作4个方面的处理技巧； 3. 如何处理跨部门协作中遇到的问题。 第5章 如何化冲突为双赢？ 1. 如何看待冲突？ 2. 处理冲突的基本原则：竞赛还是共赢？ 3. 处理冲突的基本方式：竞争、回避、妥协、迁就、合作； 情景演练：如何处理职场中常见的冲突问题？ 案例：杰弗与苏珊的矛盾 第6章 如何进行跨部门的会议沟通？ 1. 会议成本分析； 2. 会议为啥会低效；  3. 八大基本要求； 4. 高效会议的细节要求。 讨论：会议存在哪些问题？ 案例：九段秘书的测试 专注中高层管理培训 助理师师13857108608 QQ：2850149137    

查看详情>> 2013年全球管理界顶级盛会——美国管理学会（AOM）的第73届年会上张瑞敏演讲说道，在互联网时代，传统的管理模式都不奏效了，现在必须去打造新的。所以这个其实是个机遇也是挑战。没有成功的企业，只有时代的企业。 在张瑞敏眼里，互联网思维和传统思维最大的不同主要有两点，零距离、网络化。他旗帜鲜明地提出了“企业三无三化”的概念：企业无边界→企业平台化；管理无领导→员工创客化；服务无尺度→用户个性化。企业无边界的颠覆指企业从靠自身资源求发展，颠覆为并联平台的生态圈；管理无领导的颠覆指从传统组织中为执行者的员工，颠覆为自主创业者；供应链无尺度的颠覆指用户从被动购买者，颠覆为主动参与的体验者。海尔在张瑞敏的带领下，进行了为期7年对颠覆和变革传统管理体系的探索，提出了“人单合一”双赢管理模式。 人单合一：人即为员工，单即是市场目标，并不仅是狭义的订单，而是广义的用户需求。传统管理模式以企业为中心，互联网管理模式以用户为中心。在互联网时代，信息不对称的主动权转移到用户手中，用户可以决定企业的生存。 双赢模式：指员工在为用户创造价值的同时体现出自身的价值。这当中有四个基本问题：你的客户是谁？你为客户创造的价值是什么？ 你获得的成果是什么？ 客户战略和经营战略是否一致？ 2011年，海尔并购日本三洋白电，通过引入“人单合一双赢模式”，使团队从原来的“惟尊是从”变为“惟用户是从”。日本企业里根深蒂固的年功序列制被打破，谁能为用户创造更大价值，自身就能得到更大价值。一位年仅35岁的日本员工表现出了为用户创造更大价值的能力，破格当上了部长。这在论资排辈的日本企业中是不可想象的。人单合一双赢模式的推进，由此形成的机会公平、结果公平的文化氛围大大激发了日本员工的创新活力，海尔并购实现当年止亏。 自主经营：每个人都是自己的CEO——我的用户我创造，我的增值我分享。给一线员工最大的自主权和决策权，让他在第一时间对用户的需求做出反应。员工有权根据市场的变化自主决策，员工有权根据为用户创造的价值自己决定收入。在城市，一个社区就是一个经营体，在农村，一个县就是一个经营体。原来的中间层级全取消掉，变成资源支持平台。 在海尔，信奉德国哲学家康德的一句话，“人是目的而非工具”。即无论任何时候，无论什么人，都不能把自己和他人当作工具，因为人本身就是目的。只要对人尊重，把人当成目的去发挥他的价值，那很多问题就会解决。人单合一双赢模式，让员工从听领导的变为听用户的，每个人在为用户创造价值的过程中决定自身价值。本质就是要让每个人成为自己的主人，成为自己的CEO。 倒三角组织：传统组织是一个正三角的组织，最下面是员工，上面是领导。上级对下级下达命令，下级服从上级。海尔在组织结构上实行倒三角组织，接触用户的在第一线，领导在下面，从原来的指挥者变成了资源提供者。实现两个“零”的目标：员工内部协同零距离、组织与外部用户零距离。 三张表：传统损益表是以数字损益为导向的，战略损益表是以用户价值为导向的。从原来企业一张总的大表变成两千多个经营体各有一张战略损益表。二者的区别是传统损益表是事后分析，战略损益表是事前算赢。日清表：预实零差距，采取措施加以解决，保障工作落实到每一天。人单酬表：我的用户我创造，我的增值我分享。 两张网：人单合一网：外部用户个性化需求的网倒逼企业内部员工形成对应的网络组织。虚实网融合：虚网就是互联网，实网就是我们的营销、服务和物流网。 张瑞敏认为，互联网时代的管理没有标杆，现在很难再找到明确、固定的目标（来学习），只有自己去寻求（适合的管理模式）。他的做法是，在接触互联网方面，经常和非常好的学界朋友探讨；大量读书，平均一星期两本，一年100多本，去了解在互联网时代做得比较好的企业是怎么做的；还会专门到美国去拜访一些被美国评为“互联网时代的学者”，同时在企业做实验，走三步、退一步，慢慢摸索。 难怪世界一流战略大师加里·哈默评价张瑞敏为互联网时代CEO的代表。2013年8月11日，张瑞敏应邀出席美国管理学会（AOM）第73届年会作主题演讲，交流人单合一双赢模式。在这场全球最权威的学术盛会上，张瑞敏是唯一获邀作主题演讲的企业家。

查看详情>> 中华讲师网-中国最大的培训讲师选聘平台 蒋小华 已通过实名认证 认证讲师 http://jiangxiaohua.jiangshi.org    收藏 最佳执行教练     全站排名     499     领域排名     79     评价指数     970     首页     蒋小华简介     蒋小华课程     蒋小华视频     蒋小华博客     蒋小华课件     蒋小华照片     授课见证     评价排名     联系方式 蒋小华:用互联网思维做企业培训     所属领域：通用管理 > 企业管理     浏览：1572次     发布日期：2015-01-19     收藏 文/蒋小华 （*************** ） 传统的企业培训模式一般采取项目制的运作方式，例如，由专业的讲师开发课程并进行授课，并由班主任等工作人员进行班级的运营管理，给人高大上的感觉，但常常有听不懂。 而互联网培训模式采取平台化运作的方式，利用社群化运营，多用多媒体制作课程，比较能接地气，讲的是干货，往往利用爆点吸引学员的兴趣。具体做法有： 让学习碎片化 一个大的讲话超过两个小时时，就很少有人能听下来，我们可以按主题切成十分钟左右的一小段，每段起一个吸引人的标题，挑自己感兴趣的看——在玩手机时，把他工作中最需要的一些东西推送给他，十分钟碎片化时间看看高手都是怎么做的。即使在上下班的路上，等地铁、等班车时，它不占空间资源、又不占费用、资源，又不占工作时间。传统培训模式需要定时定点，增加了许多培训成本，同时，常常因时间、地点等产生冲突。 让用户生成内容 用户生成内容是Web 2.0 概念的组成部分之一，如百度百科。如今，企业培训不只是HR和讲师的工作，可以让每个人分享企业的培训手册，包括经验、方法、观念等——这些方式避免传统培训内容由少数几人开发的局限性。即使由讲师授课，应该由学员提供案例、讨论题等。同时，也可以将学员工作情形拍成微电影，供其它人借鉴与参考。 用群众教育群众 知者为师，让企业内部的精英讲授，显然不是空谈，而是言之有物，比较务实，接合实际，往往能引起学员兴趣，这当中还包括了身教的部分。它不是灌输式的，是一种共同的认知与探索，因为面对问题、纠结、痛苦、烦恼，每个人都有机会来表达自己的意见，从而让每个人了解自己怎么看、别人怎么看、领导怎么看、下级怎么看；更容易走出封闭的小我，把事情看得清楚透彻——从来没有一个所谓的主旋律或最强音，核心是让群众教育群众，没有说教，只有这种亲切、平等的交流。 让学习形成联盟 员工之间形成联盟，即找到能够相互支撑的朋友，形成7-8 人的联盟。具体操作，1、填写问题卡，传递给其它同事，并阅读同事的回复，也可以写上自己认为更有价值的信息，不断传递，补充进去最有价值的信息。2、选择一张白板纸，将自己的问题和已经收集到的回复张贴到白板纸上。 让学院不只是课堂 传统的培训要么以能力为导向，往往隔靴搔痒，时效不强；要么以年度任务为导向，解决共性的问题，但个性显然不够；互联网思维的培训模式侧重以问题为导向，互相辅导，覆盖长尾。通过教与学，让学院不再是课堂，而是一个解决问题的平台，既能帮个人获得提升，也让员工用自己的智慧为组织做出贡献，留下每个人的真知灼见。 其它小建议 用电子问卷系统，改进我们的需求调查和讲师评价；用微信群建立学员间的交流平台；让学员用“淘点点”订餐吧；把累人的设计工作外包给“威客”们；把工作“众包“给班委会；为优秀学员点“赞”。 总之，企业构建企业大学，要把自己看做一个平台，既包括技术层面也包括运营层面，调动各种资源，突破企业大学原本的局限性和资源的限制。如淘宝大学的校长所说，六十多人，没有一个人讲课，没有一个人开发课程。也有一段时间像传播大使一样的，各地区跑，传播阿里巴巴文化，那是三、四年前的事了。因为众所周知的原因，现在已经不这么干了。讲课是一个很累的活，这么辛苦，才能讲多少人，跑多少地点，不如用一种体系、平台、机制挑动更多的人去讲。

查看详情>> 互联网时代，发生了许多巅覆式的改变——这是有目共睹的。 本人从事执行力研究多年，发现过去许多习以为常的执行法则，突然变得不适用了。不禁想起了三星李健熙发起的“新经营运动”说的一句话——除了老婆孩子，一切都要改变。如今，互联网思维大行其道，那么，针对互联网思维，执行力问题要有哪些改变呢？ 1. 智慧执行非绝对执行——多强调员工智慧，少强调员工服从 过去中国的企业多数属于OEM或大规模生产的时代，员工需要按照标准一丝不苟地执行上级的指令。强调的是绝对执行，拼的是体力，讲究的是无条件服从，管理者更多地强调操作步骤，这种执行难免会走向机械式、被动式执行。 然而，互联网时代是创造和用户体验的时代，不管是客户还是员工在乎体验，工作也不例外，像绝对执行、无条件服从应该是缺乏较好的体验。互联网时代的员工需要主观能动性，强调的是智慧执行，拼的是智力，讲究的自主性操作，管理者界定的是正确的结果而非操作步骤——智力比体力重要，选择比努力重要。 2. 快乐源泉非谋生手段——多强调“人”本身，少强调“事”本身， 在过去，员工为了更好的生存，更好地满足基本的物质需求，工作就是一种谋生的手段，可以因为收入放弃自我体验。工作即成了任务，注重的是服从性及指标的完成性，执行的是上级制定的目标，强调的是事情是否按质按量按期完成，讲究的是效率。 然而，互联网时代，强调的是体验，工作要快乐，即使薪水不错。在过去，人们往往理想着不用工作就可以衣食无忧，如今，不工作是一件特别痛苦的事，因为少了追求，缺乏充实感，跟不上时代的节拍。如今员工注重参与感，强调舒适度，执行自己认可的目标而非所命令的任务——人比事重要得多，体验比完成重要。 3. “借口”是机会非没有任何借口 ——多强调领导责任，少强调员工责任 在过去，“没有任何借口”的思想大行其道，却成了主管的首选借口。为何如此说呢？当问题发生时，往往强调的是下属的问题，却比较少寻找上层的责任——这也许比较适合军队组织。但割裂了执行的主体，因为关键的少数往往制约着次要的多数。 “借口”应成为上层的工作重心——如何杜绝下属不找理由或者根本没有理由可以拿得出来，甚至员工的理由与借口成了我们改善问题的突破口。俗话说，问题就是机会，不允许说理由与借口，等于杜绝了改善的通道，何况人性本身就是趋利避害的。关于这一点，并不是不追究员工的责任，而是更多地追究上层的责任。 4. 人是环境的产物非态度决定一切——多强调团队机制，少强调员工心态 过去，比较强调勤奋，成功学大行其道，心态课比较流行，提高执行力往往优先“洗脑”，可是“大锅饭”时代，无论怎么“洗脑”，大家仍然出工不出力。后来，进行了分田到户的改革，我们发现基本不用做什么思想工作，结果却显而易见。 互联网时代，强调勤奋背后的动力。老板为何比员工勤奋？是因为国家进行了制度的改革，给了创业人员足够的动力。互联网时代执行力提升首先是机制的改革，它比过去任何时期、任何方式都要重要的多。 5. 团队与个人共赢非集体利益高于一切——多强调个人利益，少强调公司利益 在过去计划经济、人民公社的时代，强调集体利益高于一切，这是一种非现实的理想主义。实际情况是个人利益的实现是前提，有了个人利益，同时，就在满足社会的利益。没有个体利益，哪有集体利益呢？ 提升执行力的互联网思维即管理者至少要做到三讲： 讲结果：界定正确的结果，不限制操作方法； 讲因果：理清前因后果、来龙去脉，享受工作的体验； 讲后果：明确完成后的好处与坏处，懂得个人利益在哪里。 总之，可以让工作释放出快乐，如人际快乐、专业快乐和增值快乐。人际沟通不只是工作的需要，也是快乐的源泉；变被迫为一切以我为主、把个人兴趣变为职业成就；同时，让员工觉得有难度、有干劲、有成就感。

查看详情>> ——是否还在践行或坚守早已过时的管理模式 天变了，头顶的天变了，脚下稳健的土地也在变化，这不是因为对手，而是因为我们的用户和市场——过去是以企业为中心，今天是以用户为中心。在互联网时代，传统的管理模式都不奏效了，现在必须去打造新的。 因为，目前的管理模式大多是工业时代的产物，建立在泰勒或韦伯的思维之上，形成纪律、精准、经济、理性和秩序，抹杀了艺术、创意、勇敢与锐气，员工禁锢在“半专制组织”内，丧失想象力、开创性和灵活变通的能力。工业时代的管理具体表现为3个方面： 1.管理太多、自由太少：传统管理可以让员工更服从、更勤奋，但不能更创新、更忠诚。 2.等级太多、社区太少：人类追求自由与平等，不要指望“机器人”能成为充满激情的人。 3.督促太多、理想太少：责任感无法靠打字机制造出来，更无法靠事后努力修补出来。 管理大师加里·哈默说，如果经典的商业模式突然导致公司死亡，唯一的可能是环境发生了变化。我们这个时代最鲜明的特征是变化—急剧的变化。互联网时代管理模式的4个基本特征： 1.需要调动员工的积极性而不是施加官僚压制——科层式管理的发明者韦伯公开表示，科层制其实就是官僚制。 2.需要适当地控制成本而不是抑制人的想像力——互联网思维崇尚的就是要大胆创新，并敢于试错。 3.需要建立一个纪律和自由能相互包容的组织——框框只为抑制人的想像力与创新力，自由、民主、包容、互动是互联网时代的显著特征。 4.需要允许“黑客”存在的、自由民主的对话——鼓励反对意见，寻找黑天鹅，往往会有意想不到的大收获。 海尔张瑞敏认为，互联网思维和传统思维最大的不同主要有两点，零距离、网络化。其创造的“人单合一双赢模式”认为，企业无边界，所以要平台化；管理无领导了，员工要创客化；供应链无尺度了，所以要满足用户的个性化。 你是否还在践行或坚守早已过时的管理范式——宣扬19世纪发明的管理哲学、采用20世纪中期的管理流程——100多年前泰勒、韦伯的科层管理，而运用的高新技术则来自于新生的21世纪，特别是大行其道的互联网时代。如今固守传统管理思维的企业因此付出了惨重代价。 看一个产业有没有潜力，就看它离互联网有多远。未来一定是属于既能深刻理解传统商业的本质，也具有互联网思维的人，不管你是来自传统行业还是互联网领域。不管你爱与不爱，互联网都如影随形，让你无处藏身！若“体”不变，只是将互联网嫁接进企业，这将毫无用处的——特别是曾经的成功经验更是会成为其向互联网思维转型的最大障碍。我们必须抛弃将互联网当工具的做法，要从思维的高度拥抱去互联网，从管理模式、企业文化的角度去与时俱进。 正如360董事长周鸿袆说，没有人能打败趋势。任何企业都可以找最强的竞争对手打，但有一个对手你是打不过的，那就是趋势。趋势一旦爆发，就不会是线性发展。它会积蓄力量于无形，然后突然爆发出雪崩效应。任何不愿意改变的力量都会在雪崩面前被毁灭，被市场边缘化。 新时代呼唤新的管理模式，这不是种选择，而是我们唯一的选择。

查看详情>> 沟通能力强，就是说话说得让对方听得进去，让对方乐于接受，能够引起对方的共鸣，进而引发共同的行为。 人们喜欢听他们想听的话。他们排斥不熟悉和具有威胁性的语言。因此，语言的艺术非常重要。说话，不仅在于你说什么，而更在于你是怎样说的。 1）劝诫的艺术 楚庄王登上君位后，三年以来，不处理国家的政事，沉湎于酒宴之间，还下令说“有敢谏者死无赦！”。 在这个时候，伍举却进谏了，之间楚庄王“左抱郑姬，右抱越女，坐钟鼓之间”。伍举说：“有一只大鸟，停留在楚国的朝堂上，三年不飞，也不叫，这是什么鸟呀？” 楚庄王说，“三年不飞，飞将冲天；三年不鸣，鸣将惊人。”于是乃罢淫乐，听政，所诛者数百人，所进者数百人，任伍举、苏从以政，国人大说。 良药不一定非要苦口，要懂得委婉的艺术。又如，给予别人的作品提出意见或建议之前，一定要先真诚地肯定别人的劳动成果。 2）批评的艺术 柯立芝（美国第30任总统）有一位漂亮的女秘书，人虽然长的不错，但工作中却常粗心出错。一天早晨，柯立芝看见秘书走进办公室，便对她说：“今天你穿的这身衣服真漂亮，正适合你这样年轻漂亮的小姐。” 这几句话出自柯立芝口中，简直让秘书受宠若惊。柯立芝接着说：“但也不要骄傲，我相信你的公文处理也能和你一样漂亮的。”果然从那天起，女秘书在公文上很少出错了。 一位朋友知道了这件事，就问柯立芝：“这个方法很妙，你是怎么想出来的？”柯立芝得意洋洋地说：“这很简单，你看见过理发师给人刮胡子吗？他要先给人涂肥皂水，为什么呀，就是为了刮起来使人不痛。 否定之前先肯定，这是非常重要的原则，一定不要去伤了对方的面子，更不能伤了对方的自尊。比如，说某些方面存在不足时，说其“欠缺”不如说其“还有提升空间”让人更容易接受。 3）说服的艺术 第二次世界大战期间，一些美国科学家试图说服罗斯福总统重视原子弹的研制，以遏制法西斯德国的全球扩张战略。他们委托总统的私人顾问、经济学家萨克斯出面说服总统。但是，不论是科学家爱因斯坦的长信，还是萨克斯的陈述，总统一概不感兴趣。 为了表示歉意，总统邀请萨克斯次日共进早餐。第二天早上，一见面，罗斯福就以攻为守地说：“今天不许再谈爱因斯坦的信，一句也不谈，明白吗？” 萨克斯说：“英法战争期间，在欧洲大陆上不可一世的拿破仑在海上屡战屡败。这时，一位年轻的美国发明家富尔顿来到了这位法国皇帝面前，建议把法国战船的桅杆砍掉，撤去风帆，装上蒸汽机，把木板换成钢板。” “拿破仑却想：船没有帆就不能行走，木板换成钢板就会沉没。于是，他二话没说，就把富尔顿轰了出去。历史学家们在评论这段历史时认为，如果拿破仑采纳了富尔顿的建议，十九世纪的欧洲史就得重写。” 萨克斯说完，目光深沉地望着总统。总统默默沉思了几分钟，然后取出一瓶拿破仑时代的法国白兰地，斟满了一杯，递给萨克斯，轻缓地说：“你胜利了。”萨克斯顿时热泪盈眶，他终于成功地运用实例说服总统做出了美国历史上最重要的决策。 沟通的最终目的就是说服他人采取积极正确的行动，而说服别人最重要的就是有理有据。因此，沟通时，可以通过故事、案例、数字或引用名言来达到说服的目的。 4）汇报的艺术 曾国藩统帅大军镇压太平天国起义时，起初连吃败仗。他手下的文官起草战报不得不写上“屡战屡败”这句话。 曾国藩一看不满意，但也不能谎报军情，他便把顺序改为“屡败屡战”。其意味由连吃败仗变成了浴血奋战的决心和勇气，岂不妙哉？ 仅仅只是词语的顺序改变了，表达的效果就产生了质的变化。可见，语言具有神奇的艺术效果，值得我们一辈子去学习、去体会、去感悟！ 英国谚语说：“要想知道别人的鞋子合不合脚，穿上别人的鞋子走一英里。”与男人沟通，不要忘了他的面子；与女人沟通，不要忘了他的情绪；与领导沟通，不要忘了他的尊严；与下属沟通，不要忘了他的自尊；与年轻人沟通，不要忘了他的直接；与儿童沟通，不要忘了他的天真。a