查看详情>> 一、目的： 本制度旨在改善与提升公司的各项管理与工作绩效、以公司经营目标为指导，以职能、职级、职责为基础、通过对经理/主管的的工作业绩、工作行为、学习成长等方面进行定量与定性进行评价，真正体现鼓励先进，鞭策落后，实现绩效的持续改进，增强企业竞争力；并以此作为经理/主管晋升、加薪、培训教育等的依据，培养和推动管理人员和企业共同成长。 二、 理念： 以工作目标和岗位责任制为基础，以量化事实为依据，以绩效考核指标为衡量准绳，对业绩进行考核，强调绩效辅导、绩效改进，最终达成工作绩效。 三、 原则： 1、公开透明原则：公开考评项目、指标、考核方法；公开考评过程和考评结果。 2、公正客观原则：制定绩效考评项目与指标时多采用可量化的客观尺度，要用事实与数据说话；使考核工作尽量尊重事实、公平，减少矛盾和不必要的负面影响。 四、适用范围：本绩效管理办法适合于公司主管和经理级人员的绩效管理。 五．考核职责： 5.1人事行政部职责：负责公司绩效考核的组织和执行单位，主要负责： 1)        收集各部门相关绩效考核数据并进行核实 2)        组织实施考核工作，对被考核部门的主管/管理，依据工作绩效进行考核。 3)        对考核过程进行监督与检查； 4)        对考核工作情况进行通报； 5)        对考核过程中不规范行为进行纠正与处罚； 6)        协调、处理考核申诉的具体工作； 7)        对月度、季度、年度考核工作情况进行通报与汇总； 8)        建立考核档案，作为薪酬调整、职务升降、岗位调动、培训、奖励惩戒等的依据。 5.2  各部门负责人的职责：负责下属单位绩效考核的组织与执行，主要负责： 1)        对各项考核工作进行培训与指导； 2)        对考核过程进行监督与检查； 3)        收集相关绩效考核数据并进行核实 4)        组织实施考核工作，对下属主管/经理，依据工作绩效进行考核。 5)        对考核中不规范行为进行纠正与处罚； 6)        协调、处理本部门考核申诉的具体工作； 7)            统计汇总属下的考核评分结果； 8)            为本部门员工建立考核档案，作为薪酬调整、职务升降、岗位调动、培训、奖励惩             戒等的依据。 六、考核频率 经理/主管每季度考核一次，以月度考核为依据，最终形成季度考核；并以季度考核为依据最后形成年终综合考核。 七、考核方式 7.1采取被考核主管/经理自评、直接上级考核和人事部门考核相结合的考核方式。 7.2直接上级、人事部门和相关监督考核部门平时要做好被考核人的绩效记录。 7.3每月10日前由被考核主管/经理将自己部门绩效指标实际达成值统计出来提交给 上级主管和人事部门，原则上本部门考核数据由其他部门提供。 7.4人事部门主管同时要求并收集相关监督考核部门的相关数据,以便核实被考核人员的数据真实状况. 7.5 上级主管和人事部门负责考核的实施与评定,依据被考核人的考核项目与考核指标,对被考核人的绩效分数进行评定与统计，考核过程中如发现有问题时可找当事人予以澄清，审核无误并经被考核人签字认可. 7.6确认考核结果： 上级主管、人事部门与被考核人应进行充分沟通，肯定取得的绩效，指出存在的不足和需改进之处，并对后续工作作出指导，下属和直接上级主管、人事部门就考核内容与考核成绩签字确认，并将《主管/经理 月度/季度绩效考核表》上交总经理。 7.7考核结果审核： 考核表交总经理审核，总经理审核通过并签字确认后将《主管/经理 月度/季度绩效考核表》于每15日前交人事部门并进行公布。 八、考核结果的应用： 1、考核得分计算方法：总分为100分，分为定量与定性两部分。定量分数占80分， 定性分数占20分。 2、各部门主管、经理以考核认定后的实际得分计算，并根据月度与季度绩效表现，进行奖励与批评。考核结果处理详见下表： 序号 所得绩效分数 绩效 级别 月度考核 季度考核 1 96-100 A 会上口头鼓励与表扬    奖励1500元 2 91-95 B 会上口头鼓励与表扬 奖励1200元 3

查看详情>> 最近四五年，员工工资不断上涨，对企业来说在工资支出方面的压力越来越大；然而这种上涨趋势不可逆转，社会不断在发展，人们的生活水平在提高，加之货币不断在贬值，未来5-8年工资收入要翻倍，这是本届政府的承诺。在北欧，普通员工的工资收入月薪大约在5000-7000美元，而我国大多企业（非国企）现今普通员工的正常上班工资大约在1500-1800元人民币之间（250-300美元），相比发达国家员工工资的收入差距还是很大的，面对这种情况企业如何思考和应对呢？ 谈到用工成本，很多人自然会想到降工资，这条路可能行不通了，现在员工也确实不好招了，再减工资就没人干了。那么我们能不能换个思路，员工既可以涨工资，企业又可以降低整体用工成本呢？比如说现在三个人干的工作，每人月工资1600元（8小时，五天制），企业共需支付4800元，如果能实现由两个人去做，每人工资由1600元涨到1920元，加薪幅度20%，企业共需支付3840元，节省960元，降幅20%，从而实现员工工资增长和企业整体用工成本降低的良性循环。 那么如何来实现这一美好设想呢？明睿企业管理咨询师陈景华先生将自己二十多年从事企业管理的一些经验同大家一起分享。 那么如何消除人员上的浪费： 一、优化运作机制与流程，重新调整组织结构，精减人员 企业应根据自身行业的特点、不同的发展阶段，尽量梳理和优化公司的运作流程与机制，做到化繁为简，做到实效和方便执行，剔除花架子和无用功；同时在设计组织架构时，力争做到扁平化，以减少管理层级，避免人浮于事，机构臃肿的现象发生。在分析是否存在潜在人员浪费时，应评估： A、岗位设置的合理性 B、定岗定员 C、工作量的饱和程度，同时扩大职责范围、管理幅度并充分授权。 二、推行目标管理与绩效考核，提高工作质量与工作效率 对各部门、各车间、各班组推行目标管理与绩效考核，明确不同职能、不同岗位人员的工作目标要求，特别是人员控制要求、效率要求、成本要求等，比如，现今一条生产线有员工40人，8时间生产能力是1000台产品，公司可以明确提出今年每条线员工必须减少15%，同时生产效率要提升15%，这样就迫使工程人员和车间管理人员思考如何优化和改善生产工艺流程、工序操作，进行精简、合并，对无益工作进行剔除，同时改进操作和设备，从而提高生产效率，实现少人化。

查看详情>> 80后已是而立之年、90后已经走向社会，面对80、90后在社会、企业、家庭中的存种种现象，大家褒贬不一。社会总是不断向前发展，他们必将成为社会和企业的主力军。走进他们，了解他们的想法、性格特征与价值取向，发现他们的缺点与优点，结合他们的特点，进行正面引导和纠偏，激发他们的活力与进取动力，让这一批拥有较高学历和智慧的年轻人找到自己的舞台，挥洒自己的青春，发挥出自身应有的价值，为社会和企业的发展贡献力量。 新一代员工特特征分析： 1、大多温室中成长，未能尝试到人生与工作之艰难 2、年青、没有太大的经济与家庭压力 3、有一定的文化与学历，接受能力较强 4、思想较开放，容易接受新的东西 5、对东西方文化都是一知半解 6、张扬与自我 7、频繁跳槽与选择职业发展 8、注重个人发展空间、成就自我 9、崇尚自由，不愿受太多约束 10、自我管理能力弱 。。。。。。 在与他们进行工作和交流过程中，我们会发现并遇到以下困境 1、难于沟通（观念与思路存在较大差距） 2、角色定位不对称（高不成、低不就） 3、价值观难于对接（喜欢走捷径，浮躁、急于成功） 4、生活习性随意前卫（思想开放、随意） 5、解决问题简单化（面对问题缺少耐心与细致） 6、缺乏危机意识（对结果和危机没有充分的认识） 7、不愿受太多约束（追求自由，反感规则与秩序） 8、逆反心里（对家长、上司、传统和权威提出挑战） 引导、改变一个人，不可能一蹴而就，社会、企业、家庭应从多个层面发挥各自不同的作用。那么作为企业来说，该如何来做呢？明睿管理咨询公司陈景华老师提出以下几点供企业和相关管理人员参考与借鉴。 首先，我们要化解新一代员工在工作与成长中的烦恼和困惑。 1.价值观方面（树立正确的人生观和价值观） 2.职业发展方面（技术线、管理线） 3.能力成长方面（如何突破自我局限） 4.人际关系方面（打造和谐愉悦的社会、职场、家庭关系） 其次，了解他们的真实需求，顺势引导 随着中国社会的发展，人们对生活和工作的追求，不是简单的只满足最基本的生存，他们更渴望在工作中能拥有和具备以下几个方面： 1、对所从事的工作本身有兴趣，而且能学到东西2、工作中能得到赏识与认同3、能够得到提升与重用4、对个人和将来的发展有帮助5、 能够赋予更大的责任6、具有成就感。 第三、企业必须建立公平与透明的工作与竟争机制 年青的一代，他们更看重企业的公平与透明，传统中的逆来顺受已经不适合他们了，他们大但表达自己的诉求，据理力争，法律与维权意识越来越强。 第四、建立工作绩效评估与激励机制 让他们真正和确切了解到自己的工作成果，工作中存在的问题，同时让他们清晰知道自己工作结果的价值所在，并能从中获取的报酬与回馈，工作奖励要即时化，从而激励他们的工作动力与热情。 第五、有效管理新一代员工，同时还应注重下面几点： 1、企业文化与日常经理要人性化 2、员工培训要针对性与得体化 3、应对员工跳槽要职业化 4、交流沟通要同步化 5、压力与情绪管理要专业化 6、凝聚团队要宽容与渐进化

查看详情>> 企业的发展离不开人才，企业的竟争归根结底就是人才的竟争，人才对企业和老总来说那就是企业的生命。 不同的企业，在不同的发展阶段，对人才的需求是不一样的。企业必须根据自身的发展，制定人才队伍规划与建设。 相信大多企业的老总和高管都能意识到这一点并努力的去实现，然而事与愿违，往往企业的人才就是青黄不接，严重不足，给企业的发展与经营带来了极大的麻烦与不稳定，企业发展因而严重滞后，甚至是破产倒闭。 明睿企业管理咨询公司陈景华老师根据自己二十多年从事企业管理和咨询的经验，提出几点关于人才队伍建设的方法与建议。 第一、企业应根据未来三年的发展趋势，制定合理的组织架构，并明确组织架构内关键管理人员和关键技术人员的需求数量。也许有的人会认为，超前可能会导致当下出现人员过多的局面，造成某些浪费，只有在需要时才去招人。但我们应该考虑到一但出现原有岗位人员离职或调岗，就显得很被动，结果是需要用人时拼命找，到处找，那怕是不太适合也照用；我们要清楚知道新进人员或新上岗人员是要熟悉一段时间的，这会给当时交接或过渡时期的管理工作带来诸多问题，有时甚至造成严重的损失。在得与失之间，我们要好好的衡量，企业有时只看到节省了多少工资，但无形的损失往往看不到，没有想到这种无形的损失其实很可怕，比有形的工资可能多好几倍。 第二、人才的培养是重中之重。社会在不断发展，对产品质量、价格、交货期、服务等要求越来越高，这就要求企业管理越精细，技术要不断创新。这对人才自身的素质与能力要求必须与时俱进，要不断掌握新的技术与工艺，在管理方面要不断的优化、完善与更加精细化。企业应建立良好的培训机制，投入一定比例的费用；培训是一种高效的产出，比我们建厂房，买设备的回报率更高，那种把培训当成是一种成本，没有回报的想法与做法是不正确的。 培训要做到切实有效，应建立评估与考核机制，对培训中学习好，并能应用在工作中产生良好效果的人员，要进行奖励与提拔，给予更多机会和平台，要在企业内部形成学、赶、超的学习氛围，促使人才的不断成长。 第三、建立、完善人才留用机制，营造良好环境与氛围。有了人才，无法留住，这对企业来说是一件非常心痛和遗憾的事。花了大量的心血、钱财和时间去招聘、培训人才，最终人才可能流失到竟争对手企业，人也没了，而且带走了公司好的技术与管理。如何给优秀人才带上金手铐，这是企业老总和公司高层必须破解的一道难题。

查看详情>> 最近四五年，员工工资不断上涨，对企业来说在工资支出方面的压力越来越大；然而这种上涨趋势不可逆转，社会不断在发展，人们的生活水平在提高，加之货币不断在贬值，未来5-8年工资收入要翻倍，这是本届政府的承诺。在北欧，普通员工的工资收入月薪大约在5000-7000美元，而我国大多企业（非国企）现今普通员工的正常上班工资大约在1500-1800元人民币之间（250-300美元），相比发达国家员工工资的收入差距还是很大的，面对这种情况企业如何思考和应对呢？ 谈到用工成本，很多人自然会想到降工资，这条路可能行不通了，现在员工也确实不好招了，再减工资就没人干了。那么我们能不能换个思路，员工既可以涨工资，企业又可以降低整体用工成本呢？比如说现在三个人干的工作，每人月工资1600元（8小时，五天制），企业共需支付4800元，如果能实现由两个人去做，每人工资由1600元涨到1920元，加薪幅度20%，企业共需支付3840元，节省960元，降幅20%，从而实现员工工资增长和企业整体用工成本降低的良性循环。 那么如何来实现这一美好设想呢？明睿企业管理咨询师陈景华先生将自己二十多年从事企业管理的一些经验同大家一起分享。 那么如何消除人员上的浪费： 一、优化运作机制与流程，重新调整组织结构，精减人员 企业应根据自身行业的特点、不同的发展阶段，尽量梳理和优化公司的运作流程与机制，做到化繁为简，做到实效和方便执行，剔除花架子和无用功；同时在设计组织架构时，力争做到扁平化，以减少管理层级，避免人浮于事，机构臃肿的现象发生。在分析是否存在潜在人员浪费时，应评估：A、岗位设置的合理性B、定岗定员C、工作量的饱和程度，同时扩大职责范围、管理幅度并充分授权。 二、推行目标管理与绩效考核，提高工作质量与工作效率 对各部门、各车间、各班组推行目标管理与绩效考核，明确不同职能、不同岗位人员的工作目标要求，特别是人员控制要求、效率要求、成本要求等，比如，现今一条生产线有员工40人，8时间生产能力是1000台产品，公司可以明确提出今年每条线员工必须减少15%，同时生产效率要提升15%，这样就迫使工程人员和车间管理人员思考如何优化和改善生产工艺流程、工序操作，进行精简、合并，对无益工作进行剔除，同时改进操作和设备，从而提高生产效率，实现少人化。