以“看得见的手”调节“看不见的手” 文/吴洪刚 时代纵横管理咨询公司总经理 纯粹以利益导向来看待企业的目标越来越受到了挑战，而过于聪明的中国企业，又一次显示出了智慧的缺失和目光的短视。华为“辞职门”事件就是一个典型的例子。 今年9月底以来，华为有7000余名工作满8年的老员工，相继向公司提交请辞自愿离职。有报道称，此次大规模的辞职是华为“出价”10亿元一手安排的，因为全部辞职的老员工均可获得一笔不菲的赔偿金，辞职后可以重新竞聘上岗，职位和待遇基本不变。 11月7日，华为方面表示，长达一个多月的辞职事件已结束，这次部分员工辞职重新竞聘上岗是公司内部重新规范的需要，并非针对劳动合同法的规定而来。 这个“此地无银三百两”的事件本身的意义远远超出了“是否规避劳动合同法”的争论。其背后所反应出的中国所谓顶级企业的思维方式所显示出的急功近利、幼稚和社会责任的缺失，实在是让人为中国企业的未来担忧。 “7000人的自愿请辞，而且是年满8年以上的老员工”就足以说明华为的真实动机。在没有违反法律的前提下，道德的评判总是显得软弱无力。但就把这事看成一个公关事件而言，也足以显示出企业营销思维的落后。 自从亚当·斯密提出的“看不见的手”的观点，多少企业把这名话当成脱离社会道德与责任的借口。而现代的市场经济国家，也没有一个完全是靠着人们“看不见的手”来牵引着企业原始的本能而成功的。“看不见的手”要发挥作用的基本前提就是市场经济的规则与相应的市场竞争伦理基础。如果没有这两个基础，个体的自私自利只能最终造成的是社会的贫困与无序。 阿尔费雷德·钱德勒提出了企业发展中的“看得见的手”的观点。他把美国大企业的成长和这个过程的另一方面——职业经理在管理职能上对企业主的替代——定义为“管理革命”。这一管理革命的结果，就是“看得见的手”（现代企业内部的行政协调）在许多方面代替了亚当斯密的“看不见的手”（市场协调），成为现代工业经济中重要的资源分配手段。 如果我们通俗一点，以“看不见的手”来做为企业原始的逐利本能的理由的话，那么“看得见的手”就同样为职业经理人的理性和企业的社会责任寻找到充分的理由。最有成效的市场经济中企业的竞争就是在“看得见的手”法律约束条件和市场伦理约束条件下，发挥着“看不见的手的”最大效率。因此，一个市场经济机制的是否有效率。关键取决于对这种约束条件的制定与执行。因为，我们从不缺乏自私自利的本能冲动。 这种对员工、企业和社会的和谐发展的要求，必然对中国企业的管理思维和竞争模式产生根本性的影响。 一、员工的“工具性”发展观意识受到挑战 我们有一个最通俗的说法就足以说明员工的工具性地位——“打工”。特别是对于沿海的民营企业。为什么是“打工”而不是“工作”呢？这种在人格上就把员工置于工具性位置的说法，实际上对中国企业的长远发展带来了极大的负面影响。视员工为“人力资源”的看法只说明了员工作为劳动力资源的重要性，却一点看不出员工是作为“人”与资本和机器有什么区别。所以大凡学过人力资源，而又不求甚解的人力资源经理们总是把企业中员工搞得紧紧张张的。因为越是从资源的角度来看待人，越是会抹杀人的精神与创新力。华为的人力资源管理虽在国内堪称一流水平，但仍只是“资源论”的结果。所以其员工的高度的紧张感也只是人为搞出来的东西。我始终不相信头上悬把利剑就能把人的聪明才智给逼出来。 企业的发展受到了方方面面的影响。成功的因素也是多方面的。我们自古有“成王败寇”的说法，所以我们的思维总体是缺乏逻辑能力和分析能力的，一旦企业成功，那么其最“无赖”的作法也会被他人效仿。学习先进企业人力资源管理而失败的企业也不在少数。这些企业没有明白一个道理，成功企业的人力资源管理体系，往往是在成功之后建立的，而不是构建后才成功的。所以，大凡跟着华为、平安、海尔等企业学习人力资源的企业，少有成功者。 所以，“人力资源论”是典型的人的“工具论”。我倒想推荐一本书给企业的人力资源管理者。那就是亚当斯密的《道德情操论》。 《老子》一书说道：“故失道而后德，失德面后仁，失仁而后义，失义而后礼。夫礼者，忠信之薄，而乱之首。”当今的企业管理，如果按老子的评判，估计连最低的“礼”的极别还不到。所以，如何谈得上真正掌握市场经济管理之“道”呢？ 二、企业附加值与效率低下的管理需要转变 由于人的工具性向目的性的转变，必然带来人工成本的提升。这些成本包括人的基本薪资，也包括必要的劳动者作为弱势群体的权益保护。在华为事件中，有人替华为算经济账，认为在新法实施后裁员更合算。但很明显，这人没有给华为算管理账。聪明的华为怎么可能选择一个最吃亏的方案呢？ 很明显的是，华为此举说明的是华为在技术革新的面前，已经感到了危机，而不单单是一个人力资源成本的问题。从另一方面说明，华为对未来市场竞争的信心是不足的。华为主要是通讯设备供应商，在这个行业，技术更新速度快，华为这些年的发展，即来源于自身的努力，也来源于市场的垂青。未来十年，仍能保持高附加值的发展吗？如果不能，那么为未来保留大规模解聘员工的权力与机会，不失为明智的选择。 华为所处行业还是让人可以理解的话，那么从普遍企业而言，低附加值和低效率不但没有让中国企业的蒙羞，反而成为其管理思维懒性的保护伞。依赖于人的工具性的管理模式，以低工资，低效率和高换人的模式所取得的成功，在未来十年必然受到挑战。我们举个例，在广东珠三角的民营企业，近十年完全可以利用身体健康，没有长远企业归属需求的年轻人为企业工作。也正是在这个基础上，支持了珠三角的持续发展。因为这些企业永远不会有过多的三十五以上的员工。全国可以源源不断的为其输送年轻的，无负担的劳动力。但问题是，哪个国家能靠长期不老的员工来工作呢？ 因此，目前的低附加值，靠加工费，靠低价，靠低劳动力支持的企业，将可能遇到的将是革命性的挑战。没有高效率，企业财富从何而来。 从另一个角度，当新劳动法需要实施之际，影响最大的就是哪些靠低劳动力成本竞争的企业。华为其实也属其中，尽管在国内横向比较，薪资较高，但同等学历和能力的员工，在国际上的价格是远远高于华为。因此，在向高效率转变的过程中，保留裁员的权力是中国企业最后的保护伞。 三、低人工成本是优势还是劣势？ 从企业的需求而言，需要将人工成本降到最低。然而从全社会而言。这种最低人工成本必然会造成全社会消费不足。因此，无论是从经济的角度，还是人的发展的目的来看。通过“看得见的手”来调节和保证员工的利益是符合全社会市场经济机制有效运作的。但从单个企业而言，则加大其竞争压力，必然压迫其在技术创新上和管理效率上进行提升。由于“看得见的手”的调节，使得近二十年来的低人工成本优势，会慢慢的转变为中国企业最大的劣势。习惯于对员工任意处理的中国企业是一时难以适应高法制条件的竞争模式的。这一点在某些大企业收购欧洲公司后已经显露出来。 曾经的成功因素，也就变成了创造未来最大的阻碍因素。事实上，这一点也逐步在市场竞争中显示出来。举个最简单的例子，难道三十年后，中国的啤酒还是要靠促销小姐在大排档进行促销吗？ 很明显的是，我们需要与社会发展同步的管理思维。而曾经成功的生产方式，营销模式，随着社会的进步可能会要求更有效率，更符合社会和谐，更适应人的发展的方式来取代。 对于单个企业来讲，在法律的范围内，谋求着竞争方式的最优化是无可厚非。但是我们的企业行为也其实存在着两大约束力的弱化，一是法律制度约束，二是市场伦理的约束。如果说第一种约束都可以称为“看到见的手”。那么第二种约束也是“看不见的手”。这个“看不见的手”和亚当斯密所说的“看不见的手”应该是手心与手背的关系。作为市场伦理，一个最重要的因素就是培育现代市场机制下的经理人的价值观。而正是这一点，显示出了我们企业的差距与管理思维上的落后。而这种差距主要体现在人文关怀的缺乏与战略上的短视。 如何以“看得见的手”来调节“看不见的手”，正是华为“辞职门”事件给我们的最大启示。当这只“看得见的手”在中国企业中真正发挥作用时，也才是中国企业真正崛起的时候。