查看详情>> 模块 课程内容 工具 课程收益 前言 人才的重要性 作出高质量的人事决策难度很大 选择一个错误的人所付出的代价 选错人的代价 人才的价值与人事决策的难度？ 素质模型的提出 现场讨论 素质的提出 素质冰山模型 案例讨论 素质模型的股东回报率 素质冰山模型 儿科医生与儿科研究中心主任能力模型 素质冰山模型？ 素质模型的关键？ 常用素质 小电影+小故事+学员分享：常用18项能力素质 小电影：常用能力素质理解的检验 常用素质 常用素质的定义与行为（课程重点）？ 素质模型设计 小电影 素质模型建立的一般流程 行为事件访谈法（BEI） 现场练习：哪些是完整的行为事例？ BEI提问的注意事项 访谈者避免充当的五种角色 分组练习：BEI访谈 素质编码 分组练习：BEI访谈编码 素质编码统计分析 建立过渡模型 验证素质模型 素质模型的描述 BEI访谈提纲 BEI访谈记录与素质编码案例 某公司技术人员素质模型 素质模型建立方法、工具（课程重点）？ 什么是人才测评 小故事：曾国藩择婿 人才测评技术 人才测评常用方法介绍 人才测评常用方法 人才测评流程 人才测评方法与流程（课程重点）？ 评价中心 评价中心技术介绍 文件筐 案例分析 小电影：案例分析 360°反馈评估 无领导小组 现场练习：无领导小组讨论 角色扮演 小电影：角色扮演 现场练习：角色扮演 评价中心技术 LGD指导语 LGD题本 LGD评分表 角色扮演指导语 角色扮演题本 角色扮演评分表 360反馈问卷 一个经典的评价中心议程与内容 评价中心人才测评方法与技术（课程重点）？ 结构化行为面试 小电影：对这二次面试有何看法？ 传统面试的不足 BEI面试 行为式问题的步骤 现场练习：BEI提问改错 现场练习：BEI追问改错 小电影：如何识破应聘者的谎言 分组练习：BEI面试 BEI面试中应该避免的误区 行为面试提问改错练习 行为面试追问技巧练习 行为面试操作流程 行为面试模拟材料与评分表应聘者说谎的表现 结构化行为面试的技巧与方法（课程重点）？ 如何识破应聘者的谎言？ 案例分享 人才测评案例 如何系统运作人才测评？ 模块 课程内容 工具   课程收益  前言 人才的重要性  作出高质量的人事决策难度很大  选择一个错误的人所付出的代价   选错人的代价  人才的价值与人事决策的难度？  素质模型的提出  现场讨论  素质的提出  素质冰山模型  案例讨论 素质模型的股东回报率 素质冰山模型 儿科医生与儿科研究中心主任能力模型   素质冰山模型？ 素质模型的关键？ 常用素质 小电影+小故事+学员分享：常用18项能力素质 小电影：常用能力素质理解的检验 常用素质  常用素质的定义与行为（课程重点）？  素质模型设计 小电影 素质模型建立的一般流程  行为事件访谈法（BEI） 现场练习：哪些是完整的行为事例？ BEI提问的注意事项 访谈者避免充当的五种角色 分组练习：BEI访谈 素质编码 分组练习：BEI访谈编码 素质编码统计分析 建立过渡模型  验证素质模型  素质模型的描述  BEI访谈提纲  BEI访谈记录与素质编码案例  某公司技术人员素质模型 素质模型建立方法、工具（课程重点）？ 什么是人才测评 小故事：曾国藩择婿 人才测评技术 人才测评常用方法介绍 人才测评常用方法 人才测评流程 人才测评方法与流程（课程重点）？  评价中心  评价中心技术介绍  文件筐  案例分析 小电影：案例分析 360°反馈评估  无领导小组  现场练习：无领导小组讨论  角色扮演  小电影：角色扮演 现场练习：角色扮演 评价中心技术 LGD指导语 LGD题本 LGD评分表 角色扮演指导语 角色扮演题本 角色扮演评分表 360反馈问卷 一个经典的评价中心议程与内容 评价中心人才测评方法与技术（课程重点）？ 结构化行为面试 小电影：对这二次面试有何看法？ 传统面试的不足 BEI面试 行为式问题的步骤 现场练习：BEI提问改错 现场练习：BEI追问改错 小电影：如何识破应聘者的谎言 分组练习：BEI面试 BEI面试中应该避免的误区 行为面试提问改错练习 行为面试追问技巧练习 行为面试操作流程 行为面试模拟材料与评分表应聘者说谎的表现  结构化行为面试的技巧与方法（课程重点）？ 如何识破应聘者的谎言？ 案例分享 人才测评案例 如何系统运作人才测评？  

查看详情>> 模块  课程内容 工具 课程收益 总体流程 什么是任职资格 为什么建立任职资格体系 任职资格管理的目的与原则 任职资格体系建立的步骤 任职资格体系建立的步骤 了解华为任职资格以及价值 任职资格体系设计的总体流程  搭梯子  现场讨论：   “干一行，爱一行”还是“爱一行、干一行”  第一步、职位分类 分组练习：职位分类 第二步、职层划分  第三步、层级定义  分组练习：分层与层级定义  员工的职业发展通道   腾讯、华为的职位分类分层 职位分类维度 职位分层维度  层级定义模板  掌握员工职业发展通道设计方法与技能（课程重点） 要培养什么 任职资格标准模型  任职资格标准设计流程 （一）关键责任设计 关键责任设计发方法 关键责任设计要点 分组练习：设计关键责任 （二）专业贡献设计 专业贡献的两个方面 分组练习：编制专业贡献 （三）关键能力设计 能力标准框架 小电影：刘备 常见素质 素质模型的建立方法 知识与技能设计 分组练习：提炼知识与技能 （四）参考项设计 小电影：常见个性缺陷 任职资格标准模型 任职资格标准设计流程 能力分析矩阵 常见素质 能力模型设计流程 管理人员关键能力模型 常见个性缺陷 系统掌握任职资格标准设计的方法与技能（课程重点）。 怎么培养 现场互动 案例分析：GE销售人员演讲沟通能力培养 人才培养的五种方式 小电影 设计培养地图的四大步骤 分组练习：人才培养目的与培养方式分析 培养频率与周期分析 培养地图设计 分组练习：培养地图设计 培养地图的优化 人才培养的五种方式 基于领导力模型的培训课程设置 电话销售座席培养方式 IBM公司的培训 基于任务的课程大纲 培养内容、培养目标分析 培养方式分析 培养频率与周期 掌握人才培养的五种方式。 掌握科学的人才培养的方法与系统设计 效果怎么样 现场互动：如何检验人才培养的效果 任职资格认证 人才培养的效果检验 任职资格等级认证标准 掌握任职资格标准认证方法、工具（课程重点）。  

查看详情>> 模块 课程内容  工具 课程收益 总体流程 前言：人才发展的二条路径 分组讨论：如何培养自己的接班人？ 后备人才培养的总体流程 后备人才培养的三个层面 人才发展的二条路径 后备人才培养的总体流程 后备人才培养的三个层面 后备人才培养总体流程 设计后备人才标准 确定关键职位 开发后备人才任职资格标准 （一）关键责任设计 关键责任设计发方法 关键责任设计要点 分组练习：设计关键责任 （二）关键能力设计 关键能力框架 小电影：刘备 案例讨论：医生A和医生B的故事 常见素质 素质模型的建立方法 知识提炼与技能设计 分组练习：提炼知识与技能 （三）关键经验设计 关键经验设计 分组练习：关键经验设计境 （五）参考项 小电影：常见心理缺陷 后备人才的任职资格标准框架 后备人才的任职资格标准设计方法 常见后备人才所需能力 BEI访谈提纲 附件3、BEI访谈记录与素质编码案例 知识技能分析矩阵 基于公司战略，设计后备人才的任职资格标准 入池高潜人才识别 潜能评估 九宫图 明确最终人选  后备梯队提名表 发展潜力模型 潜力识别技术 九宫图  高潜人才潜力识别  跟踪测评 小故事：曾国藩择婿 人才测评技术 人才测评常用方法介绍 人才测评技术 人才测评常用方法 后备人才能力测评技巧 系统培养 案例分析：GE销售人员演讲沟通能力培养 能力培养的三个阶段 能力培养的五种方式 小电影 设计培养地图的四大步骤 分组练习：人才培养目的与培养方式分析 小电影 人才培养地图设计 分组练习：人才培养地图设计 人才培养地图的优化  能力培养的三个阶段与五种方式 培养地图设计四大步骤 人才培养地图 电话销售座席培养方式 领导力模型与培训课程设置 培养内容、培养目标分析 培养方式分析 培养频率、周期分析 科学的后备人才培养体系设计技术 知名公司后备人才培养的成功做法 出池识别 后备人才跟踪沟通 后备人才出池评估 后备人才体系成效评估  后备人才跟踪沟通表 认证标准 出池评估工具 后备人才体系KPI 如何跟踪沟通后备人才 如何做后备人才出池评估 如何评估后备人才体系成效