查看详情>> 情景模拟是在测试过程中，假定一个场景，使求职者就在其应聘的岗位上，通过逼真的工作环境，解决该工作岗位在实际工作中 可能出现的问题，从而评价其心理素质与工作能力的一种方法。 情景模拟由于提供了一种真实的工作场景，与求职者未来可能 承担的职位工作完全一样，因而求职者可以提前感受到实际工作的 气氛，也有利于组织更加全面地考察求职者在实际工作中的能力与 心理素质，是一种效果很好的测试方法。但是，由于情景模拟需要设计复杂的测试题目，并且需要花比较长的时间准备，测试成本比 较高，因而这种测试方法往往只用于高级管理人员或高级专业人才的选拔。 情景模拟的具体方法主要有: (1)公文处理。即模拟应聘者正处于工作岗位上，负有所在岗位的职责并享有正式权力，在事先告知应聘者有关组织背景材料后，把文件收入备忘录、电话记录、请示、报告等的一些公文交由应聘者，并要求其在规定的时间限度内进行处理。通过这样的测试过程，主要考察应聘者的个人自信心、领导能力、计划安排能力、书面表达能力、分析决策能力、风险态度、信息敏感性等。 (2) 无领导小组讨论。从求职者若干人中组成一个临时小组， 讨论事先设定的问题，并要求得出结论，形成决策。在讨论之前并 不指定哪一个人为主持人，而由组员自己协调讨论。这样，领导能为相对较强的人便会主动承担起组织讨论的责任。测试人员通过观 察每一个组员在小组讨论过程中的表现，从而对求职者的领导能力、决策能力、分析归纳能力等有一定的了解。 (3) 角色扮演。即指定求职者扮演组织内部员工的角色来处理 组织的日常事务，如扮演管理者向上级汇报工作及向下级发布命令 和指示，或者扮演一名营销人员，实际向客户推销产品。通过求职者在扮演角色中的表现，可以综合了解求职者的潜在工作能力和心理素质，还可以反映出求职者对待工作的态度。    

查看详情>> 基本养老保险是指依据国家相美法律法规规定的，在劳动者达到法定退体年龄，退出劳动领域时，由社保机构或其他指定单位给付养老金的一种强制性保险制度。这实际上是国家为其劳动者建立的一气种老年收入保降机制10目前4我国社会养老保院采取的是社会统筹和个人账户相结合的部分积累制模式。从资金来源看，企业缴纳的养老保险费比例最高不得超过其工资总额的20%，具体比例由各省、自治区马直辖市人民政府确定。2006年开始，企业缴纳的养老保险费全部划入社会统筹账户。 个人的缴费比例由本人工资的11%调整为8%，全部计入个人账户。从给付条件和标准来看，劳动者在达到相应的退休年龄和工龄，个人缴费年限累计满15年，就可以享受相应的养老保险金。养老金由基础性养老金和个人账户养老金两部分构成。其中，基础性养老金一般按不超过当地平均工资的20%(上限为25%)的标准按月发放，个人账户养老金月计发标准为个人账户累，计储存余额除以120个人累计缴费年限不满15年的，不享受基础养老金待遇，其养老金二次性结算，并终止基本养老保险关系。一次性养老金=参保人员退休时个人账户累计储存额+本人指数化月平均缴费工资×缴费年限。

查看详情>> 影响人力资源规划的内部环境 (1) 企业的一般特征。不同的企业时人力资源有不同的要求.企业的行 业属性、产品的组合结构、生产的自动化程度、产品销售方式等，决定了企业 时人力资源数量和质量的要求，如对于传统性产业部门的企业，生产技术和手 段都较规范化和程序化，应以掌握熟练技术的技术工人为主;而对于一些进行 新产品开发的高科技企业.需要技术创新的开展人员，则需要增加开发人员的 比重。 (2)  企业发展目标的变化。企业在确定发展目标后，就要制订相关的措施来保证企业发展目标的实现，如企业规模扩大、产品结构调整或升级等，都 会导致企业人力资源层次、结构及数量的调整。在当今空前激烈的市场竞争的 大环境下，组织为了谋求生存和发展，需要随时根据自身情况的变化和外部环 境的变化调整组织的目标. 企业既定目标的改变，无疑直接影响到企业人力资 源规划来适应企业战略目标的变化调整.如更加关注诸如来取吸引井留住楼心 和骨干人才的各种方法、对业绩优异或表现优聋的员工的蜻训和选拔、设计有 且够吸引力的激励制度等。因此在制订企业人力资源规划时要曹重地考虑企业 的发展战略，保证企业人力资源符合企业战略目标的要求，从而避免企业的人 事不符现盘. (3) 组织形式的变化。现代企业制度要求组织形式要不断地趋于完善、合理，适应市场经济的大环境。传统的直线型组织形式的特点是层次过多、人 员较复杂，不仅使组织的攒向和纵向信息传递层层过墟，而且还合使组织的人 际关系直杂，降低员工的工作效率。现代组织结构的一种趋向是朝着扁平化的 方向盘展，旨在减少中间层次的信息与资源损施，改普人际关系，进而提高员 工的工作效率。因此，组织的人力资源规划也必须做出相应的调整，以支持组 织结构的变化，促进组织结构走向合理化和科学化。 (4) 企业自身人力资源系统。现代人力资源管理制度和方法越来 越受到组织的重视，井且正在逐步取代传统的体制和方法. 在制订人力资源规 划时，必须充分考虑这一点，井在实施过程中做出且时的调整 ，保证员工素质 能适应组织的人力资源管理的变化，促进组织生产效串的不断提高。 ( 5) 企业文化。企业文化是影响企业经营效益的重要因素。企业文化时人力资源的影响且对企业发展有着重要意义，如企业的提囊力强，员工的进取 心强，企业员工外流量小，那么企业面临的人力资源方面不确定性的风险舍大 大减少，企业人力资源的供给情况容晶摸清，企业可立足于时现有员工进行培 训和晋升来满足企业发展用人力资源质量上的新需求。

查看详情>> 为了工作，你也许需要一辆新轿车，为了给你的家庭带来愉快，你也许期望一辆新轿车。为了工作的那辆车，你将作为必需的东西去买'为你家庭的那颗车，你将作好汁划尽可能快地买。为了后种车，你将读些小册子，访问许多商人，因为它是一种你以前从来没有过的型号，某种东西将增强你的责任心，并迫使你汲取你内在新的判断力和外在新的资源。期望某种新的、与过去不同的东西，那将改变你的生活，使你发挥一种超常的努力。正是依靠信念的力量使那些内在能量发动起来，使你的生命增加了我称之为"正价值"的东西。 所以，如果你曾经希望获得什么成就，或者得到比你现在更多的东西的话，那就从期望开始吧。这是我们所有力量的最重要的原动力，没有一种始终在心中燃烧的期望，就不会任何的成就和收获。正如你应该明白的那样，除了纯粹的期望还要有许多其他因素的作用才能成功。 其中之一因素就是强烈的信念，（如：绳摆实验）一块卵石投到水中，立即会激起层层微波细浪，并呈圆形在水面上向外荡漾，直到在岸边停止。卵石越大，激起的波浪也越大。把两块大小、重量各不相同的卵石同时在相邻的不同处扔向水里，相会各自产生涟波，并相互交叠起来。在两个水波的相交处，可以看到它们互相交叠相过的冲击。我们仔细观察，如果两个水波的大小相同，则看起来仿佛它们停止地涌现于相互的交点上；但如果其中的一个水波大于另一个，则较大的一个将盖过较小的那个并在较小的水波中产生出新的波纹来。 正是依靠信念的力量使那些内在能量发动起来，使你的生命增加了我称之为"正价值"的东西。

查看详情>> 现代人力资源开发与管理所面临的挑战越来越多。 1.全球化 全球化使世界市场融为一个整体，组织需要面对更大范围的竞争，对人力资源的争奇也呈现出全球化的特征，如何在全球化背景下获得和留住优秀人才，是组织特别是企业保持竞争力的重要课题。 2.迎接新技术 计算机技术的进步使组织能够获得信息激增带来的优势。在计算机网络的作用下，大量的数据可以不受限制地储存、恢复，并广泛地使用在各个领域从简单地记录、保存到控制复杂的设备。现在，很多组织都采用人力资源管理信息系统来进行相关的操作与管理，谁掌握了新技术，谁就可以取得人力资源管理的优势，从而吸引和留住人力，提升组织竞争力。 3.变化管理 现在组织面临着巨大的竞争压力，同时也处于一个复杂多变的环境中，组织要想在竞争中获得生存与发展，就必须有应对内外部环境变化的能力。诚如GE总裁杰克·韦尔奇所指出的:"你站在变化的风口浪尖，不可能无动于衷。因为有些人总是带着其他产品从其他国家来，或者消费者的偏好发生变化，或者成本结构发生变比，或者他们的技术有突破性的重大发展。如果你不能很快地适应种种变化，你就容易被淘汰。这对世界上的每一个国家的每一项事业的每一部分都是真理。"作为组织战略的核心部分，人力资源管理同样也面临着应对变化的挑战，需要让组织员工意识到这种变化的存在，并参与到应对变化的活动中来。 4.开发人为资本 人力资本就是对一个组织来说有经济价值的个人的知识、技巧和能力。组织的"人才竞争"概念强调这样一个事实，即成功越来越取决于该组织管理人力资本的能力s人力资本是一个概括性术语，用于描绘知识、技巧和能力的总价值，虽然并没有在组织的资产负债表上反映出来，但是对于一个组织的绩效而言，确实是十分重要的因素。 5.成本抑制 投资与再造、全面质量管理、智力资本、技术全球化对于组织竞争来说都是非常重要的，但这也给组织在降低成本以及改进生产率最大限度地提高效率(效率最大化)方面增加压力对任何组织来说，人力资源并不仅仅是创造新价值的源泉，还会消耗大量的成本，因此，如何尽可能抑制人力成本是组织面对的巨大挑战。在现代服务型和知识密集型组织中，组织可能采取的包括裁员、外包、员工租赁以及提高生产率等成本抵制政策，都直接影响着人力资源政策和实践。